報告稱超半數海歸就職於民企 已不再視其為備胎

　　●在《2013留學人員回國就業報告》中有這麼一組數據引人注意：調查的海歸中只有4.22%的人希望進入民企工作，而實際就職於民企的人數比例高達51.58%，是期待人數的12倍。

　　●外企一直是海歸的擇業首選，希望進入外企工作的海歸佔56.66%，而實際能夠進入外企工作的人只佔23.09%。

　　●在《中國海歸創業發展報告》藍皮書中，2012年進入民企的海歸有30%，2011年和2010年同期的比例是22.8%和15.25%。

　　小民企　易成擇業跳板

　　“剛回國時沒有工作經驗，一開始找到適合自己的工作還是挺難的，所以我就先進了一家民企。”留英碩士小龐回憶道。在如今的人才市場中，絕大部分的招聘資訊的第二條都是：有工作經驗者優先。而很多畢業後就回國找工作的海歸併沒有經驗方面的優勢，他們為了以後能進入自己理想的企業，往往先進入中小民企積累工作經驗。

　　“我所在的那個公司比較小，在那幹了一年之後就升到經理的位置。”在小民企工作期間，小龐迅速地熟悉了行內業務以及國內市場。“後來我覺得公司整體發展較慢，對我個人來説，繼續晉陞的空間不大，於是選擇了跳槽。”

　　部分海歸認為，國內的小民企不夠成熟，在短時間內可上升的整體空間不大，所以一些海歸將發展中的小民企當作跳板，積累經驗後再選擇更好的就業平臺。

　　同成長　暗含機會成本

　　而當一些海歸從中小型民企向外跳槽時，也有另一些海歸看準了民企成長的良好勢頭，願意和發展中的企業一同打拼。留學法國的海歸姜雪説：“很多人覺得國企和外企是我們的第一選擇，用股市比喻的話，它們就是績優股了。而民營企業對於很多海歸來説，其實也是一種潛力股，我們會比較看重它在市場化和經營方面的靈活性。”

　　對此，北京睿智融科控股有限公司的招聘負責人認為，海歸選擇成熟的公司就職，可以在開始獲得一個較高的起點。而選擇一些發展中的民企就業，主要是考慮到在企業發展的機會成本，他們可以與企業一起成長，最終達到一定的職業高度。這個機會成本的回報有時是巨大的。

　　大民企　越來越有引力

　　在很多海歸眼裏，國內的民企多為家族式企業，裙帶關係較多、管理水準低下。部分海歸因無法適應國內本土企業的管理制度，便不將民企作為擇業的首選，最後的選擇是不得已做出的，但這種不得已，隨著時代的發展，民企的成長，漸漸成為一種趨勢性的選擇。

　　留學美國的楊洋（化名）説：“我覺得一些民企、尤其是家族式的企業不單人際關係複雜，公司發展的決策也只是掌握在少數人手裏，我覺得自己會不適應這樣的管理環境。”

　　而隨著企業規模的不斷壯大，很多民營企業將現代化管理制度引入內部，如國內的華為技術有限公司，早在1998年就開始以美國休斯公司、IBM、貝爾實驗室和惠普的公司為參照對象，進行一系列制度改革，現如今已迅速成長為全國500強民營企業。

　　國內還有很多像華為一樣的領軍民企，例如：蘇寧電器、百度、美的集團、新東方教育等。這些民企在現代化制度的推動下，憑藉著創新理念、尖端科技、國際視野與外企同臺競爭。在這些引領潮流的民企中，很大一部分就是一些早年海歸創辦的。在這些大民企的麾下，已經積聚了一大批有真才實學的海歸。海歸們在這裡找到了自己的位置，實現著自己的理想，他們與企業一同成長。

　　看前景　空間不輸外企

　　海歸回國找工作大多首選外企，他們普遍認為自己的優勢在外企會更明顯、發展空間更大，但情況並不都是如此。一些進入外企工作的海歸會發現，自己容易被框定在一定範圍，較難有晉陞空間，且很容易觸到職場的“透明天花板”。世界500強人力資源跨國集團招聘顧問鄭軍表示，外企的弊端在於，外資總部會遙控整個大局，每個員工幾乎是一個螺絲，導致個人的成就感比較小。

　　此外，鄭軍提出：“民企有一個我們容易忽視的好處，就是如果選對舞臺，民企真的是一個可以讓你發揮並給你提供很多資源、市場、人力調動的地方。”對海歸來説，很多大型民企的人才培養和激勵機制為其提供了較大的發展空間。