“頂替”曾經是一個耳熟能詳的詞，它意味著子女接替父母的崗位，在過去的計劃經濟年代是一種就業途徑。時至今日，市場化改革30多年後，“頂替”仍然在某些國有企業裏延續著，甚至一個崗位傳了幾代人，搞成了“世襲”，就令人費解了，然而，這種咄咄怪事還真有其事。人社部副部長信長星日前就表示，將儘快發佈促進就業公平的辦法，解決國企崗位世襲等問題。
在高校畢業生遭遇最難就業季的當下，居然還有頂替上崗在國企內部存在，怎不叫人大跌眼鏡。不久前，輿論還廣泛討論過，當前存在一種凝固社會的風險，就是階層之間固化，互相流動，特別是下層向上層流動的難度越來越大。毫無疑問，國企中的 “上陣父子兵”現象是對這一風險的印證。儘管國家對國企用工早就有了明確和具體的規定，但是在官員看來還是“不好操作”，這足以説明改革阻力之大，甚至連30多年前就確定的一些原則都還沒能完全貫徹下去。
為什麼“不好操作”？從官員表態和實際案例來看，主要是兩方面。第一是，世襲現象由來已久，改革要觸動既得利益；第二是，企業用工權相對自主，上級部門不好“插手”。然而仔細分析，這兩條理由又都站不住腳。
改革肯定會觸動利益，對於那些唯恐讓子女失去“頂替”機會而激烈反對的人，建議他們讀一讀歷史。滿清的八旗子弟世世代代吃著祖蔭的“縣級幹部”待遇，世襲300年後，從驍勇善戰的軍人退化成了只會吃喝嫖賭的寄生蟲階層。正是躺在世襲的表面利益上，讓許多原本可以通過自身努力獲得上進的年輕人，最終碌碌無為地“頂替”上崗，讓這個貌似堅固的堡壘內部越來越缺乏競爭能力和競爭慾望。一些國企活力不足，是不是也與此有一定關係呢？ 彭原
[責任編輯： 王偉]
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