以公眾利益密切程度論，大概沒有哪一部法律能與勞動法相提；以受尊重程度論，恐怕也沒有哪一部法律能與勞動法並論。勞動法賦予勞動者的權益之所以屢遭漠視，既有法律本身之不足，亦有現實環境之窘困。
今年是我國勞動法頒布實施第18年。將法律規定與現實對照，一些早有明確規定的勞動者權益保護條款，在實際執行中卻常常被削弱、變形甚至“忽略”。譬如少繳漏繳職工社保金、對女職工保護不力、工傷難認定等。
以公眾利益密切程度論，大概沒有哪一部法律能與勞動法相提；以受尊重程度論，恐怕也沒有哪一部法律能與勞動法並論。不説其他，僅以第四十六條——“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”觀照，就知理想境界與魔幻現實之差距。一些單位，同樣的崗位、同樣的工作量，只因身份不同，報酬千差萬別，甚至天壤之別。一些行業存在“同人不同命”的臨時工，游離在“同工同酬”的法律規定之外。
勞動節前夕，習近平總書記與全國勞動模範代表座談時強調，要“排除阻礙勞動者參與發展、分享發展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展”。保障勞動者能夠參與發展、分享發展成果，讓勞動者體面勞動，必須排除一切阻礙因素。首先，應先補齊勞動者權益保護“短板”，只有權益無虞的勞動，勞動才有體面可言。
勞動法賦予勞動者的權益之所以屢遭漠視，既有法律本身之不足，亦有現實環境之窘困。“徒善不足以為政，徒法不足以自行”，只有考慮週全、設計精良的法律，才具備被廣泛尊重的基礎，才能有效幫助公民實現低成本維權。依此觀鑒勞動法，一些細節設計確實欠考慮，導致實施過程中走偏，徒增勞動者維權難度。譬如勞動爭議，《勞動法》第77條第1款的規定，當事人發生勞動爭議後，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟，也可以協商解決。
該法同時規定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。這個人員構成譜係，時常令勞動者對其公正性産生不信任感。事實也正如此，受太多其他因素干擾的仲裁，並沒有將勞動糾紛解決在初級狀態。此外，法律規定的調解、仲裁、訴訟、協商本屬並列關係，但在司法實踐中，一般都以仲裁作為訴訟解決的前提條件，於是便有了“先裁後審”一説。“先裁後審”的存在，大大提高了勞動者的維權成本，一些勞動者根本無力走到最後這一步。因此，社會對於建立第三方仲裁機構、設立勞動仲裁法庭呼聲不斷。
處於“原子化”狀態，是勞動者維權無力之現實困境。在協商自治的模式之下，由勞動關係的主體雙方進行協商，通過集體談判達成雙方認可的勞動條件和勞動待遇，政府只是規則提供者與爭議調停者，保持較少的干預，這是一種較為理想的狀態。《勞動法》雖賦予勞動者組織化生存的權利，然而，苗條的法律，並沒有化作豐滿的現實。其實，勞動者的組織化生存，讓勞動者可以正當、高效、有序地表達自己的意願和訴求，也是構建和諧勞資關係的需要——避免利益訴求無組織、無秩序傾向。讓社會組織承擔起自我管理責任，更順應了“小政府、大社會”的發展大勢。
低權益紅利不是經濟發展的正途，也是不可持續的。只有坐實勞動者權益保護，讓勞動者體面勞動，有尊嚴生活，發展才有意義，社會才能和諧。
