央企薪酬與績效掛鉤須有配套機制

　　■ 行業觀察

　　首先，央企薪酬與績效掛鉤，在具體定性的時候，應該根據行業、區域、崗位和業績的不同，具體問題具體分析，而不宜一刀切；其次，有必要建立更為市場化的人事制度，將市場化的薪酬制度發揮到極致；最後，更為重要的是，進一步落實和推進混合所有制改革。

　　據《證券日報》2月11日報道，近日，國資委發佈《關於認真做好2015年中央企業負責人經營業績考核工作的通知》（下簡稱《通知》），《通知》明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長。

　　應該説，對於一直飽受社會關注和爭議的央企薪酬制度，此次國資委將央企工資薪酬和經營績效緊密掛鉤，並明確要求“2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長”，這不僅從制度層面扭轉了部分央企“業績平平，高薪依舊”的亂象，而且更能起到倒逼央企提高運營效率之效，因為只有運營效率提高、業績利潤上升，央企才有加薪的可能。

　　強化央企負責人經營業績考核、並將央企薪酬與業績掛鉤，這是人力資源市場化的表現，國資委此舉顯然值得肯定。但是，如果我們細加研判，我們就會發現，上述相對粗線條的《通知》，在具體實施上可能會存在一些問題。

　　比如，對於身處鋼鐵、有色金屬、航運等産能明顯過剩行業的央企，其近年來一直深受宏觀經濟下行的衝擊，經營與業績更是連年虧損，故而，對於身處這些行業的央企，如果嚴格落實《通知》要求，也就是説，即使減少虧損，在利潤總額下降的情況下，工資總額也無法增長，這勢必會導致央企高管和普遍員工積極性的降低。

　　再如，對於身處石油、電力和電信這類壟斷特徵超強行業的央企，他們具有天然的定價權優勢。而在這種情況下，為了響應《通知》的精神，以獲得薪酬大幅提升的可能，這類壟斷特徵超強的央企，極有可能進一步強化其壟斷性，違背市場需求提高價格，從而達到大幅提升利潤總額，其工資薪酬亦水漲船高的目的。

　　基於此，在強化央企負責人經營業績考核、並將央企薪酬與業績掛鉤之下，我們還有必要進一步出臺更具操作性的細化方案，並儘快推進央企人事制度改革以及混合所有制改革以達央企薪酬制度改革閉環之效。

　　首先，央企薪酬與業績掛鉤，在具體定性的時候，應該根據行業、區域、崗位和業績的不同，具體問題具體分析，而不宜一刀切，因為央企所處不同行業的景氣度、其壟斷特徵的強弱等等，均會對央企的經營業績形成影響。故而，日前國資委發佈的《通知》還有進一步細化的必要。

　　其次，央企薪酬要與人事制度相匹配，事實上，我國央企的人事制度，一直秉承著國資委選拔的宗旨，而如此不僅可能會對央企運營本身造成負面影響，而且還會導致央企薪酬制度難以切實市場化的弊端。因此，當前央企有必要建立更為市場化的人事制度，如此才能更利於將市場化的薪酬制度發揮到極致。

　　最後，更為重要的是，進一步落實和推進混合所有制改革，將鋼鐵、有色金屬一類的産能過剩行業和房地産這一類的市場競爭性強的行業，引導國有企業逐步退出，並注入更多的社會資本，確保更完整的市場化定性。而對於壟斷屬性比較強的石油和電信行業，也應加大民資參股入股的比例，最終讓這些已經形成混合所有制模式的企業，其工資薪酬考核交由董事會來決策，而不是國資委。

　　□楊國英

　　（財經評論人）