疫情下被縮水的年終獎，還能要回來嗎？
疫情下被縮水的年終獎，還能要回來嗎？
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未通知、未協商，無限期拖延年終獎的發放；居家辦公、調休職工難獲全額年終獎；隨意修改規章制度，不支付年終獎……受疫情影響，一些企業在發放年終獎時過於隨意，專業人士認為這不利於激勵員工，建議企業就年終獎的發放與職工坐下來坦誠協商。
年終獎是企業給職工的獎勵，往往在每年年底時發放。不過，也有一些企業考慮到三四月份是跳槽旺季，為留住人才，在這段時間發放年終獎。
前不久，彭傑所在的公司通知，4月1日發放2019年和2020年的年終獎。其中，2019年的年終獎按50%發放，2020年按20%發放，剩餘部分不再補發。在此之前，彭傑曾因這兩年年終獎持續未發放，且企業“連個説法也沒有”，想過申請勞動仲裁。
受疫情影響，企業經營困難，年終獎如何發放成了職工普遍關心的話題。不少人和彭傑一樣，覺得未按時發放年終獎在意料之中，可連個説法都沒有則是情理之外。
《工人日報》記者調查發現，疫情之下，企業的年終獎發放出現了新變化，約定不明、隨意修改企業規章制度的情況更加凸顯。
年終獎突然縮水、沒了
彭傑是大連市一家網際網路科技公司的渠道經理，工作8年。公司的年終獎發放辦法中明確，渠道經理的年終獎是銷售人員平均水準的兩倍。2020年春節前，全體職工就年終獎發放數額簽字確認，彭傑2019年的年終獎是3.2萬元。但按照公司最新通知，這筆錢即使能發下來，也縮水了一半。
“今年3月之前，企業沒有任何形式的通知，也沒和職工代表協商。”彭傑説，郵件、網路公告甚至口頭通知都沒有。
2019年4月，彭傑被選舉為職工代表。2020年12月，公司召開了職代會，會上沒有就年終獎相關事宜進行商討。“公司回款額驟降，日子過得艱難。可企業在很長一段時間內不就年終獎表態，未免太隨意。”
和彭傑有所不同，李葉梅因居家辦公未能足額拿到年終獎。因疫情居家辦公兩個月，企業扣發了她16.7%的年終獎。“在家時我也沒耽誤工作。發年終獎時，上崗的給滿額，居家的‘打折’，這不符合同工同酬。”李葉梅説，她還有兩位同事因調休沒拿滿年終獎。
在遼寧從事勞動仲裁工作的鄭義偉介紹，疫情發生前，由於年終獎約定模糊，部分企業出現過將績效工資當年終獎發、口頭約定發放標準不作數、隨意扣發離職職工年終獎等情況。疫情發生後，“約定不明”導致勞動糾紛的問題更加凸顯。
年終獎發放優先適用合同約定
年終獎可以被隨意拖延發放、縮水、甚至取消嗎？一些企業為穩定員工隊伍選在三四月、跳槽高峰期發放年終獎，是否合法？
“年終獎是工資的一部分，屬於約定工資，其發放優先適用合同約定。企業的規章制度或勞動合同中有相關約定的，應當發放，無限期拖延屬於欠薪。”北京市盈科（大連）律師事務所律師王金海説。
鄭義偉也持相同觀點，他認為，用人單位與勞動者在合同中約定了年終獎事項，且沒有協商變更的，應按約定內容發放。
採訪中，記者了解到，一些企業為了讓少發、不發年終獎顯得合理，單方面修改企業規章制度中關於年終獎的規定。對此，鄭義偉提醒，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，法院應予支援。
“很多企業和職工都忽略了勞動合同的約定在先。”鄭義偉介紹了一起案件。
因為企業取消年終獎，職工宋宇航採取了主動維權行動。去年11月底，宋宇航所在企業更新了內部規定的部分內容：當年銷售額低於上一年度的50%時，取消當年的年終獎發放。“我的勞動合同中明確約定了年終獎為12個月工資，合同履行期間沒有變更過，公司這麼隨意取消，不合法。”宋宇航認為。2020年12月28日，通過仲裁調解，他拿到了3.36萬元年終獎。
鄭義偉説，在宋宇航的案件中，就算用人單位與宋宇航是事先協商一致不發放年終獎，但沒有依法變更勞動合同，用人單位無法舉證，法院很難支援其請求。
最好的方式是坦誠協商
“疫情之下，只有企業生存下來才有職工的未來，少發一年年終獎沒問題，但企業沒個説法很傷職工的心。”彭傑和許多同事認為，年終獎涉及職工切身利益，企業應和員工坦誠協商。
王金海律師對此表示認同。《勞動合同法》明確，用人單位在修改勞動報酬的規章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定；用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
“無論是修改年終獎相關內部規定，還是變更相關勞動合同內容，企業都要事先和職工協商一致。”王金海表示。
“年終獎的發放資格及標準，應盡可能地在勞動合同中約定、説明。”王金海建議道，如果無法約定的，應在規章制度中詳細地進行説明，並依照程式，確保規章制度合法、有效，確保對職工具有法律約束力，這樣能減少因年終獎問題引發的糾紛。
王金海同時建議勞動者，如發現用人單位沒有按約定發放年終獎，應及時蒐集證據，可以通過搜尋與用人單位簽訂的勞動合同或用人單位的規章制度，看是否有相關的説明內容。
“如果無法找到，可以提供同事的説法，最好能形成書面證言。有必要時，可以申請證人出庭作證，證人越多，説服力越強，仲裁委員會或法院採信的機會越大。”王金海建議道。
在某種程度上，年終獎的發放影響著人們的跳槽意願。擁有多年人力資源管理經驗的趙元浩認為，在年終獎的發放上，企業應與勞動者充分協商後確定，體現對勞動者的尊重。“留人更重要的是留心，靠的是合理的薪酬制度和人性化的企業管理。”
（部分受訪者為化名）
劉旭
