改革評價機制 盤活人才資源

　　不久前，浙江49名農民獲評高級職稱。職稱評審不斷打破戶籍、地域、身份、人事關係等制約，引發社會關注。

　　近年來，中央第一次從頂層設計的高度對人才評價體系作出設計。2016年3月，中辦、國辦印發《關於深化人才發展體制機制改革的意見》，專門提出創新人才評價機制；2017年初，印發《關於深化職稱制度改革的意見》，標誌著我國在人才評價制度改革過程中邁出了重要一步；日前，又印發《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》，指導建立科學的人才分類評價機制。一系列改革人才評價機制的文件密集出臺，彰顯出中央在人才工作上與時俱進、求真務實的思路，打破僵化、過時人才評價體系的決心。

　　人才評價機制改革系列意見公佈後，對人才工作起到了哪些引領作用，各地在探索中遇到了哪些問題？記者就此展開了採訪。

　　1.針對痼疾出臺政策

　　在北京，專利、項目報告、精品課程、疑難病案、工藝作品等都可以作為職稱評審的重要依據；浙江以特種設備高級職稱社會化評審為突破口，在社會化程度比較高的行業建立以行業協會為主體的職稱評價體系……一系列讓人眼前一亮的消息時常見諸媒體。自《關於深化職稱制度改革的意見》（以下簡稱《意見》）印發一年多來，河北、福建、遼寧、湖南、內蒙古等26個省區市的政策先後落地，一份份具體指導意見相繼印發，串聯出此次職稱改革的真意。

　　這是30多年來專業技術人才評價體系的首次大改。

　　這些新氣象令54歲的大學教授趙雲華感慨頗多：“此前評職稱，高校是‘重災區’，要求嚴苛，現在更切合實際了。”

　　受益的不只是高校教師。山西、吉林等地率先在農業、經濟、會計等系列，分別細化制定正高級職稱評審標準，完善職稱體系；北京、上海、黑龍江等地新設特色評審專業，促進新興行業發展……

　　評審渠道不暢、評審通知不及時、材料要求不清晰、材料提交多反覆、評審過程不透明、評審數據共用度低……針對這些專業技術人才反映的職稱評價痼疾，浙江、內蒙古、海南、江西等地利用大數據、雲計算等技術，開展職稱網上申報、網上審核，探索職稱電子證書，打造“陽光職稱”；江蘇、四川、陜西、甘肅等地開闢職稱評審“綠色通道”，對海外高層次人才、急需緊缺人才打破常規、簡化手續；新疆及兵團出臺細則，專門為對口援疆省市、港澳臺及“一帶一路”相關國家專業技術人才參加職稱評審開闢渠道，拓展職稱評價人員範圍。

　　“中央的文件給出大方向、大思路、大原則，結合各地各部門面臨的主要問題和解決方案給出了‘最大公約數’。”中國人事科學研究院研究員孫銳説，“各地各部門結合實際具體化、可操作化，國家政策才能接地氣，才能一級一級往下執行。”

　　2.指揮棒引領改革方向

　　基於此前職稱評審制度的問題，也基於它今後應有的作用，近年來的改革可以説是很有針對性。

　　孫銳提出他曾在調研工作中發現的問題：“舉例來説，現有的高級工程師職稱在一些産業內基本處於‘失效’的尷尬狀態，即使評上了高級工程師職稱，很多企業並不提高相關待遇。因為企業認為，即使按照目前的標準評上了高級工程師，其相關人員的能力水準也並不能為企業創造額外的價值，企業以薪資不變的方式對這個標簽上的‘高級’人才不予認可。相反一些先進、成熟的企業有自己的具體人才評價標準，比如在某汽車産業企業集聚地，一家企業建立了自己的1~7級技術人才評價體系，並獲得了相關7家上下游企業的業內承認，技術人員每提升一級，相關待遇也顯著提升，並且人才可以帶級別跟薪酬標準在這7家企業流動。”

　　企業最了解對人才的核心需求，行業內部最了解人才的含金量。因此，《意見》提出豐富職稱評價方式，建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，讓專業的人更專注于核心技能。用人社部原部長尹蔚民的話來説，就是“實現‘幹什麼、評什麼’”，同時下放了評審許可權，逐步將高級職稱評審權下放到有條件的地市或社會組織。

　　鼓勵人才留在一線、向創新領域流動也是本次改革為人稱道的地方。尹蔚民為此撰文：“鼓勵教師上講臺、醫生到臨床、工程師到實驗室和廠房工地、農業技術人員到田間地頭，在火熱的基層一線建功立業。”

　　中國人事科學研究院原院長吳江也表示：“職稱是一個人業務能力、知識水準的評價和體現，不能成為專為領導設置的位置。很多一線優秀人才評完正高就不在一線工作了，正高、副高職稱的評價重心，應該適當向一線傾斜。”

　　北京近日出臺的改革職稱評審制度文件，將目光放在了創新領域，按照“需要什麼評什麼”的原則，增設人工智慧、創意設計、智慧財産權、技術經紀、科學傳播等新業態、新職業的職稱評價專業，支援培育先導産業和支柱産業。

　　引起最多關注的是健全各職稱系列層級的改革：所有系列將全部設置正高級職稱，以及拓展職稱評價人員範圍，暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道。“這兩點加在一起意味著對人才的盤活。鼓勵人才流動起來，不管在體制內還是在體制外，都可以評職稱或者帶職稱繼續參評，同樣受到尊重，同樣具有廣闊發展空間。”北京大學人力資源開發與管理研究中心主任蕭鳴政説。

　　在所有層級不健全的職稱系列中，率先補齊職稱短板的是技工院校教師職稱制度。北京市應用高級技工學校校長陳保峰對此深有感觸：“此前，技工院校老師，無論多麼優秀，職稱的天花板限制了他們的發展空間。這表面上是限制了個人的專業發展，實際上影響了學校工作。既然不可能再晉陞正高了，也就沒有了再去鑽研業務、寫論文、做研討、出成果的動力。如果他們有動力、用心做這些事，學校的教科研水準肯定就能提起來。技工院校教師職稱制度改革，表面上打通了教師個人的專業通道，實際上更能帶動學校教科研工作的提高。”

　　3.好藍圖更要細施工

　　職稱制度本身應該是對人才工作的激勵，為社會經濟發展凝聚人才。孫銳認為，此前職稱制度是對相關複雜的情況“一刀切”、簡單化操作，沒有體現分層分類。

　　任何改革都不可能一蹴而就，尤其是這樣一個涉及各行業、各地方的系統改革。在《意見》印發的一年多時間裏，通過各地的探索，一些改革過程中出現的問題引起了專家學者、參評人員的共同關注。

　　在採訪中，“標準”是被強調最多次的字眼。蕭鳴政指出：“不同序列職務與職位工作的難度與深度不一樣，沒有必要在職稱要求上嚴格對應。尤其是此前沒有正高級職稱的系列，正高級職稱的標準從無到有，怎麼設定標準是難題。橫向怎麼比較，縱向如何深入，要科學探索。要避免盲目、注水，成熟一個再發展一個。”

　　幾年前已被評為正高級職稱的山西省城鄉規劃設計研究院高級規劃師陳健君結合自己的工作體會表示：“正高級應該是自己從事領域的領軍人物。此前能獲得正高級的人要求是比較嚴格的，比如多次獲得國家級、省級獎，擔任一定規格的學會職務、發表過有影響力的論文等。改革之後，一些領域對於論文、研究課題不再做硬性規定，怎麼改變‘一管就死、一放就亂’的問題需要認真對待。”

　　另一個被多次提起的字眼是“穩定”。吳江説：“各領域、各地方的進度不一樣，需要深入挖掘不同行業領域實際情況，不要搞噱頭、趕進度。同時老一套評審制度的影響還在，不能説變就變，要穩步探索。”

　　此外，“誰來評”“怎麼用”也是關係改革成敗的重中之重。推進職稱評審社會化，那麼社會組織是否有相應的能力來組織評審呢？孫銳坦言，目前由第三方來開展職稱評價還面臨一個非常重要的問題——權威性不足。

　　問題有所呼，改革有所應。人社部相關負責人向記者表示，將繼續分系列推進職稱制度改革，加快工作進度，優先完成工程、經濟、會計、衛生、中職教師、高校教師等社會高度關注的職稱系列改革任務，成熟一個推出一個，爭取在2020年之前出臺所有系列改革指導意見。

　　（本報記者 陳慧娟 劉華東）