服務期是職業“枷鎖”還是“穩定閥”

　　有企業將普通的“職業培訓”當“專業技術培訓”約定服務期；有員工以為勞動合同期屆滿等同於服務期終止——

　　服務期是職業“枷鎖”還是“穩定閥”

　　本報記者 劉旭

　　閱讀提示

　　根據勞動法和勞動合同法規定，用人單位應當根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓；對勞動者進行專業技術培訓的，可以訂立協議約定服務期。對什麼樣的培訓能夠約定服務期，服務期可以約定多久，以及違約金約定多少，在法律上都有相關規定。然而現實中，因勞動關係雙方培訓權責約定不明出現勞動爭議的情況屢有發生。

　　企業花費5萬元請來專家培訓5名員工，結果一名員工培訓後一週就跳了槽。企業索賠，仲裁不予支援。

　　8月21日，遼寧大連一家海産品加工企業收到當地法院判決：員工張昊天接受的是職業技能培訓，而不是專業技術培訓，駁回企業請求。

　　勞動合同法第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。然而，現實中，因勞動關係雙方培訓權責約定不明出現勞動爭議的情況屢有發生。

　　專業技術培訓協議約定有要求

　　去年底，這家海産品加工企業花費5萬元外聘專家，對5名班組長進行了為期一週的線上培訓。培訓的內容為班組長的角色認識、現場管理能力、溝通激勵技巧等內容。培訓結束後，公司與5人簽訂了專項培訓協議。協議要求，張昊天等5人須為公司服務滿兩年，否則支付違約金1萬元。

　　法院經審理認為，勞動法第68條規定，用人單位應當根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓，專業技術培訓包括專業知識和職業技能兩方面，諸如工作技巧、組織能力等方面的培訓則屬於普通的職業培訓。所以，企業與張昊天所簽訂的服務期協議及違約金條款無效，企業無權要求張昊天支付所謂的“違約金”。

　　“法院作出這一判決結果，以免企業把諸如上崗培訓、業務培訓等普通培訓都算成專業技術培訓，以此限制勞動者離職。”遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平認可法院判決。她解釋説，專業技術培訓，是用人單位開展的為提高勞動者素質、能力、工作績效等而實施的培養和訓練活動，目的在於改善和提高勞動者的知識、技能、工作方法等。

　　“對什麼樣的培訓能夠約定服務期，服務期可以約定多久，以及違約金約定多少都是有要求的。”孟宇平以實案舉例説，52歲的趙春梅參加了瀋陽一家家政公司的催乳師培訓，並考取了職業資格證書，培訓結束後協議約定服務期為5年，違約金5萬元。趙春梅工作4年轉簽了另一家公司。仲裁庭審中，家政公司拿出培訓費4000元的發票。

　　仲裁員認為，根據勞動合同法第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。所以，協議約定的違約金數額無效。

　　實踐中，服務期約定時間過長、將培訓期間的工資當培訓費扣發、服務期間不正常調整工資……一些專業技術培訓服務期約定不合理不合規，致使勞動糾紛發生。

　　勞動合同到期不等於服務期終止

　　“勞動合同到期，我誤認為服務期就自動終止了。”瀋陽一家汽車零件加工企業數控車工陳陽説。

　　2018年，該企業開工一條新生産線，出資8萬元送陳陽去德國學習一個半月，約定服務期4年，到2021年8月23日結束。2021年2月22日，陳陽與企業的勞動合同到期，他申請離職，企業索賠，要求他履行服務期義務。雙方産生勞動爭議。

　　仲裁庭認為，雙方簽訂了服務期協議，就對雙方具有約束力。陳陽應支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，即支付違約金1萬元。

　　實際生活中，像陳陽這樣的情況不少。“限期服務的規定就是為了防止參加培訓後惡意跳槽。”孟宇平説，企業專門出資培訓員工，員工就有義務為單位做貢獻。

　　勞動合同法第22條明確規定了哪些內容可以簽服務期協議、如何簽、違約如何賠償等。不過，有企業拿服務期當“枷鎖”。

　　趙春梅告訴記者，她雖認為家政公司40%的抽成比例過高，但因簽了協議，怕支付高額違約金，所以堅持了4年。直到勞動仲裁結束，她才知道雙方的約定不合理。

　　勞動合同法實施條例第26條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，勞動者應當向用人單位支付違約金。

　　大連市公共法律服務中心駐場專家律師王金海説，他接受過的一個諮詢案例中，員工被安排外出進修半年，簽訂了服務期協議，進修費4萬元，服務期兩年。該員工因接受私下吃請干擾企業幹部任命被辭退，但服務期還有1年結束，企業要求他支付違約金，獲法院支援。

　　勞動關係雙方都應堅守契約精神

　　“員工因培訓個人受了益，就應當想著回饋企業。既然簽訂了協議就要遵守，如果有特殊情況違約了，要支付違約金。”孟宇平説。若企業培訓服務期協議內容不公平、不合理，員工可以積極與企業協商或者拒絕簽訂，協商未果可求助工會，或投訴到勞動監察部門，乃至申請勞動仲裁。

　　孟宇平同時認為，相應的，企業制定的協議也要合情合理。

　　比如，一次的培訓費用要合理，避免引發糾紛；不要在試用期內培訓員工。要是急著培訓，可先行轉正後再培訓並簽服務期協議；如果條件成熟，用人單位可以與相關機構簽訂委託培訓協議，以便受訓員工惡意跳槽後可以索賠違約金；考慮到人才流動加速等因素，約定服務期不建議過長，以2~3年為宜；同時約定縮短服務期的賠償方式，以免發生糾紛。

　　“勞動關係雙方都應當堅守契約精神。”遼寧省社會科學院社會學研究所所長王磊説。服務期協議不只涉及違約金，還是勞動關係雙方遵守承諾的重要依據。他認為，對於企業，為了限制人才流動而為員工套上“枷鎖”，反而可能會因失了公平造成更多員工流失。對於員工來説，缺乏誠信、不遵守承諾，也很難得到新“東家”的認可。