一些企業只看眼前利益，通過苛刻的管理制度處處“算計員工”，看似精明的做法其實是短視的。
據本報1月21日報道，本以為能拿到年終獎回家過個好年，卻被告知暫扣一半、只發一半——1月18日，在貴州貴陽市某礦業公司上班的趙先生得知，公司為了防止員工跳槽，規定給員工的年終獎只發一半，另一半必須等春節後回來上班再發。記者在貴陽市人才大市場採訪時發現，在銷售、餐飲等服務行業裏，年終獎變“留人獎”的現象很常見。
其實，年終獎緩發、變相遲發，甚至找藉口不發的現象，在不少地方、不少用人單位存在。有些用人單位不明確規定年終獎的發放方式、發放期限，或者將年終獎與業績、紀律過錯等掛鉤，將年終獎變成一個“超級管理工具”。發不發、怎麼發、發多少，主動權完全掌握在用人單位手裏，員工只能被動接受。年終獎儼然成了某些用人單位“算計員工”的手段。
除了年終獎的發放，一些用人單位“算計員工”的手法還不少。比如住房公積金的繳存，《住房公積金管理條例》明確規定，所有用人單位都要繳納住房公積金，而一些企業想出種種規避法律的理由，就是不給勞動者繳納或者降低繳存基數和比例；比如有些用人單位將不合理的條件作為員工試用期內必須達到的標準，動輒以“試用期滿不符合用工條件”為由解除勞動合同，試用期被不當使用的現象非常普遍。還有加班費的發放、社會保險費的繳存、企業內部規章制度的制定等，在如何“算計員工”上“動腦筋”的企業並不少。
用人單位“算計員工”的手段，有些是違法的，但大多數是在鑽法律政策的空子。比如年終獎，《勞動合同法》並沒有規定年終獎的發放條件和方式，《工資支付暫行條例》也沒有硬性列明年終獎的發放標準，因此很難將推遲發放年終獎定性為違法行為。但有些方面，比如社會保險費、住房公積金的不繳或少繳，變相不發或少發加班費等，則存在違法行為。因此，健全法規、強化法規的執行，是減少企業“算計員工”機會的重要辦法。
用人單位“算計員工”，從主觀方面講，降低人工成本、最大限度追求企業利潤是直接原因，沒將員工視為利益共同體的組成要素、缺乏現代企業文化理念是間接原因。有專家指出，企業的生産和發展，競爭力的強弱，勞動者的向心力、忠誠度非常關鍵。特別是在外部市場環境發生較大變化時，有時勞動者能否與企業共克時艱，甚至直接關係到企業的生存。但是，目前一些企業並不重視這種管理理念，只看眼前利益，通過苛刻的管理制度處處“算計員工”，看似精明的做法其實是短視的。
“算計員工”算不出企業凝聚力，只會將員工越推越遠。
