“評量中心” 幫你選出最棒的人

圖片來源：《臺商》

　　由於資訊的爆炸，八零後、九零後的年輕人，以比上一世代快數十倍、數百倍的速度接受多元的思想及價值觀……現在的企業經理人紛紛感受到“領導年輕世代”變得格外得困難！

　　但企業挑戰絕對不只於此。如何“遴選”企業最重要的領導階層及接班梯隊，更是茲事體大！試想，企業如果沒有優秀的領導階層、接班梯隊，將要如何面對外在嚴峻的競爭？要如何存活、發展呢？

　　憑藉在兩岸三地人力資源界多年的實務經驗，我確實看到，在挑選主管時，企業往往有很多的迷思。簡單地説：企業在挑選主管時，由於經常地犯錯，因此付出嚴重的代價！

　　以“業務”一職為例，通常“業務人員”的業績，是白紙黑字的實績，因此上層很容易判斷其績效表現。於是，許多公司以業務人員業績的高低，作為挑選主管的首要條件。不過，“會做業務”跟“會當主管”，卻是兩種完全不同的職能。

　　如果把業績好的業務人員變成主管，除非他同時具有管理才能，否則這個“晉陞”，會讓他把精力放在不熟悉的事務，導致他的業績大不如前，造成公司的損失；除此之外，他升職之後，因為管理的不當，導致下屬紛紛離職，公司因而損失人才。從這個例子看來，一個錯誤的晉陞，會帶給公司非常大的傷害！

　　最優秀的業務，不一定是最棒的業務主管！但80%的公司還是按照這個遊戲規則選人，不管在業務、行銷、創意等行業，大家都誤解那個“最會做生意、最能夠借到錢、最能夠拿到客戶”的人，才有資格當主管，但事情往往不是如此。

　　如何正確選擇領導階層？

　　評量中心(Assessment Center)幫助企業有效地解決了此問題。這是目前最為科學而有效的一種綜合性人才評估方法，它融合了多種測評技術，由多位評估人員從多個角度對參評人進行全面考察，協助企業從而得出較為客觀、準確的判斷。

　　在選擇人選的時候，一般我們會關注兩個要素，一是人才的能力， 二是人才的潛質。

　　當我們發現，某些候選人目前的績效很好，但在現階段不見得擁有管理潛力，如果是這類人才，維持現職對他及企業都比較好。反觀，如果發現一個人很有潛力，但目前績效卻沒有發揮，那表示他的位置很有可能被放錯了。

　　透過評量中心，可以對公司的人才進行評估，看他們面對工作、面對壓力下的行為準則及反應模式，透過心理學專業的觀察與分析，去判斷未來他在職務上面對壓力、環境等挑戰，會有怎麼樣的行為模式。因為是對真實工作情境的模擬，因而對其未來的發展潛力能夠進行很好的預測。在臺灣科技業、金融業、外商企業已經行之有年。

　　評量中心是什麼？

　　其實評量中心最早起源於第一次世界大戰中，德國軍方對於軍官的選拔；而率先在商業組織使用的是美國公司AT&T。自1956年開始，Douglas Bray博士在AT&T公司，運用評量中心技術對新進公司的管理培訓生進行了管理潛能評價，並進行了長期跟蹤。研究結果顯示，評量中心的確能較準確地預測未來的成功，並於1964年開始陸續將他的研究成果發表于美國的《應用心理學》等權威專業期刊。之後，評量中心方法開始逐漸被各主要大公司，如IBM、GE等採用。

　　評量中心在國外已經得到了較廣泛的運用， 許多世界五百強的公司在晉陞高階管理人之前，會將這群候選人先送到評量中心，就好像一個體檢，公司將會得到一份體檢評量診斷結果報告，透過這個診斷報告及面試，才會最終決定是否任用。領導階層對企業來説實在太重要了，這個人也許掌管大中華區、他手上的年營業額可能是幾億歐元，所以不能有一絲一毫的錯誤。

　　由於它具有較高的效度，同時預測性很強。因此部分企業在通過獵才找高階主管時，會先由獵才顧問找到可能的人選，再透過評量中心評量這個人的潛能，讓企業的選擇更加有保障。

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