居家辦公應該如何算酬勞

　　疫情之下，關於居家辦公期間工作時長、績效考核的認定以及工資發放等問題引發勞動者關切——

　　居家辦公應該如何算酬勞

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　　近期全國多地疫情反覆，不少企業員工開啟居家辦公模式。這期間工作時長怎麼計算？工作成績如何判定？工資發放有何講究？這些新出現的問題引發勞動者關切。

　　近期疫情有所抬頭，吉林、上海等部分地區相繼實施靜態管理，不少企業為了既遵守防疫政策又不停業，選擇讓員工居家辦公。

　　這期間，生活和工作的界限逐漸模糊。績效考核、薪酬發放以及工作時間等，是否會因為居家辦公而有所改變？針對這些勞動者關心的話題，《工人日報》記者近日採訪了相關律師及專家。

　　焦點1：沒有打卡，工作時長怎麼計算？

　　3月底，劉女士與北京九鼎偉業投資有限公司的勞動糾紛迎來了二審宣判。在居家辦公期間，究竟怎樣算出勤、加班以及工作時間如何計算，成為爭議焦點。

　　劉女士稱自己于2020年2月至3月居家辦公並提供工作成果，公司應向其足額支付勞動報酬，並提供了這段時間的會議通知、微信溝通記錄、大小週休息日工作證據、出差報銷審批流程截圖、參保人員繳費資訊加以佐證。最終，北京市二中院支援了劉女士相關訴求，她拿回公司拖欠的數萬元工資。

　　居家辦公期間，以往上班族習以為常的打卡簽到方式弱化，給工作時長認定帶來了新的挑戰。上海市總工會法律顧問、上海七方律師事務所主任李華平認為，居家辦公期間，用人單位如有需要對勞動者規定具體的工作時間，可以採取相應的遠端考勤方式，勞動者應當配合。

　　上海市總工會女律師志願團成員劉藝律師建議，企業可以在給員工發放的居家辦公通知中做出具體規定，以此作為雙方維權的依據，“可以在通知中明確工作時間、響應時間，並且設置相應的獎懲標準”。

　　部分勞動者居家辦公的工作時間超過法定工作時間，加班工資如何計算？上海市一中院民事庭審判長葉佳、法官徐焰均表示，如果用人單位嚴格要求勞動者在相對獨立的空間內按照標準時長進行工作，則按單位要求超出時長進行的工作可適時認定為加班。這種情況下，勞動者應注意保存與固定用人單位的相關工作指示以及可顯示工作內容溝通、完成時間的證據。

　　焦點2：各執一詞，工作成績如何判定？

　　一方是勞動者主張居家辦公期間業績目標全部完成，企業應足額支付工資和績效獎金；另一方是企業認為，根據企業OA系統工作日報記錄顯示，該勞動者居家期間工作量和工作業績都存在下降，明顯與工作預期及正常工作進度不符。

　　這起糾紛歷經一審和二審，法院判決涉案公司向勞動者支付工資及績效工資13萬餘元。

　　本案中雙方爭辯的焦點之一就是工作績效的認定。法院認為，企業主張勞動者工作量少，業績下滑，但其提交的證據不足以證明該主張。

　　疫情期間居家辦公，企業難以做到面對面管理，對工作成績的認定往往更依靠數據等“硬指標”。李華平表示，此種情況下，用人單位一般以勞動者完成的工作內容進行相應的績效考核。

　　“如果雙方對績效工資有明確約定，比如在勞動合同或薪資確認單中約定了績效工資的數額，在規章制度中規定了績效考核的方式及績效工資的兌現系數，且該規章制度經過了法定的民主程式和告知程式，雙方就應當按照相應的績效考核制度執行。”劉藝説。

　　劉藝説，特別是績效考核的主要指標為業績完成率、工作量或工作表現等，公司應當按照實際考核情況發放績效工資，並且保留好考核依據。如果公司需要調整績效系數，應當經過如職工代表大會或全體職工討論等民主程式，並且公示或告知全體員工，方能實現合法合規。

　　“從員工的角度來看，應當保留好錄用通知書、薪資確認單、工資明細、績效考核制度等材料，在發生爭議時才能最大程度地維護自己的權益；對於公司來説，應當建立起科學的績效考核制度，並且完善考核依據，才能實現有效的管理。” 劉藝這樣總結。

　　焦點3：情況各異，工資發放有何講究？

　　居家辦公期間，如何為勞動者計算和發放工資？

　　劉藝律師梳理分析了數種情況。在切塊式、網格化核酸篩查期間，上海對於密接者所在居住小區、工作單位或者學校的相關人員實行“2+12”管控措施。“2+12”中的“2”屬於封閉管理，企業應按正常勞動支付工資；“12”為嚴格的社區健康管理，在此期間，劉藝建議用人單位與職工協商出勤方式，儘量安排居家辦公或者協商統籌安排年休假或福利假或者綜合調劑使用休息日，工資按照對應法律規定進行支付。

　　“對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資；對企業安排勞動者在延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期的，按相關假期的規定支付其工資。”劉藝説。

　　此外，對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照關於停工停産期間工資支付規定與勞動者協商，在一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的，企業和員工協商確定支付標準，若職工提供了勞動，企業支付工資不得低於當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

　　“部分企業在封控區域內依舊堅持封閉生産，企業可制定包括工時、薪酬福利等方面的封閉生産方案，可設立額外補貼，如駐場補貼，對職工進行鼓勵。”劉藝建議道。

　　針對疫情期間工資發放時間的問題，劉藝表示，如果因疫情防控企業錯過工資發放日，不應認定為拖欠工資，建議企業及時向職工説明情況，儘早補發。（記者 裴龍翔）