北京市將首次以聘任制面向全國公開招聘6名公務員，擔任市科委、交通委和經開區管委會三部門的高級主管職位，年薪不低於20萬元。消息甫出，引起關注。（相關報道見昨日《京華時報》）
地方試點公務員聘任制，早有先例。但北京市“海選”聘任制公務員，引發輿論關切，離不開兩個看點——“無編制”“高薪酬”。而它指向的公務員選任機制“轉軌”，也承接著公眾對打破“鐵飯碗”的期待。
在“考碗族”盛行的語境中，這“飯碗”是鐵的，還是磁的，對公眾的觀念導向判若天壤。“公考熱”高燒不退，就跟“鐵飯碗”的誘惑有關。
也因如此，不少人擔心這會加劇“尋租性努力”，造成人才配置的失衡。而聘任制，無疑是可行的糾偏路徑：以彈性的合同管理取代剛性的身份保障，以績效評估為支點，建立起“能進能出”的靈活機制。在“能者上”的淘汰規則下，這也能提升行政效率。以聘任制為杠桿，撬動低流動的任用機制，或能消融階層固化，促進社會公平。
當然，在推行聘任制時，須規避“干擾波”。聘任公務員，也少不了資格審查、考試測評等環節，它須依附於程式化的制度架構上。在此過程中，它能否杜絕徇私舞弊亂象，亟待拷問。
再者，就現實看來，許多聘任公務員的試點中，“重任輕聘”態勢很是突出。它重視人才任用，卻動輒疏忽了對應的考核與評價，很少有人因不堪大任而退出。唯有健全退出制，方可補全聘任制的“缺角”。
聘任公務員，“高薪”之下，還須以“高效”托底。但願它在細節設計上，能更趨完善，也于循序漸進中，成制度進步的一個注腳。
