中信出版集團，2015年12月

　　為什麼谷歌能夠超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳僱主？谷歌如何培養人才，留住人才，最大限度地發掘人的創造力？谷歌天馬行空的自由文化、眼花繚亂的産品形態背後的工作邏輯是什麼？

　　近日，由谷歌首席人才官拉斯洛 博克親筆撰寫的谷歌官方著作《重新定義團隊：谷歌如何工作》 簡體中文版由中信出版社引進出版，該書首次公開谷歌人才與團隊管理核心法則，從招聘人才、培養人才、管理人才等方面，全方位揭秘打造具有創新力的高效、幸福企業的方法。

　　正如博克所言：“這本書會告訴世人，谷歌在過去15年中所學為何，谷歌如何善待員工，而其他公司和管理者應如何做才能像谷歌一樣轉變公司的生存與引領方式。”

　　顛覆工業時代管理模式，開啟“無需成人監管”的網際網路時代

　　當前，工業時代等級森嚴的管理模式限制了團隊的效率和創造力，已經不能適應網際網路時代的要求。而谷歌扁平化、“無需成人監管”的自由管理模式，才是激發創新的動力。隨著全球人才流動性越來越強，全球精英愈發希望在高度自由的企業工作，能夠打造適宜的工作環境的領導者就像磁石一樣，吸引著全球最優秀的人才。

　　谷歌踐行的人才管理觀正驗證了這一趨勢。博克在《重新定義團隊》中寫道：“人是企業唯一最重要的財富；如果企業能夠給員工以自由，員工將還企業以驚喜。”

　　在谷歌，沒有某個高高在上的領導體系，員工被極大地賦予決定權，所有員工都能夠以創始人的思維工作。谷歌人在谷歌最根本的體驗就是必須決定自己想要成為一名創始人——做創造性的工作，還是成為一名員工——完成工作指令。員工或許是某個項目的創始人，或許是所在團隊某種有趣文化的締造者，這個決定關乎的不是員工的實際所有權，而是做事的態度。

　　可複製的谷歌人才與團隊管理核心法則大揭秘

　　曾經在車庫裏創業的谷歌創始人拉裏和謝爾蓋，如今已經將谷歌打造為在全球擁有超過70個辦公室、員工數量過五萬的國際一流公司。作為全球最受職場人士歡迎的創新型公司，谷歌管理層始終將發掘、培養和留住人才，作為企業最高戰略，這是谷歌成為幸福企業和成功企業的根本。

　　博克認為，人的一生大部分時間都在工作，但是對多數人而言，工作是一件痛苦的事情，只是一種謀生的手段，原本是不必如此的。而只有消除任何象徵或強化等級劃分的壁壘，創造透明、寬鬆、方便、富有創造力的工作環境，才能讓員工真正感受到工作意義。

　　在谷歌，“整合全球範圍的資訊，使人人皆可訪問並從中受益”是所有谷歌人不渝的公司使命，新聘用的軟體工程師在上班第一天就可以使用谷歌代碼庫中幾乎所有的代碼，了解幾乎所有谷歌産品和演算法的奧秘。

　　博克解釋説：“公開資訊可以向員工證明你相信他們是可信的，相信他們的判斷力，更

　　多地把當前發生事情（以及情況如何和發生的原因）的來龍去脈講給他們聽，這樣可以使他們更高效地完成工作，做出在自上而下管理模式下難以想像的貢獻。”

　　博克認為，谷歌人力資源管理的成功秘訣是個人和首席執行官們可以在大大小小的組織中複製的。不是所有公司都能提供免費午餐一類的福利，但是所有人都能複製使谷歌成為了不起企業的秘訣。

　　谷歌招聘流程、內部績效管理和薪資結構大公開

　　谷歌的首席人才官每年要處理200萬份以上的應聘簡歷，在如此龐大數量的應聘者中，能成功進入谷歌工作的不足4%，足見谷歌對人才之審慎與苛刻。博克在書中透露，谷歌的招聘週期曾一度長達半年，應聘者要經過足足25輪面試，才能知曉自己是否滿足一個合格谷歌人的要求。如今這一過程已經被濃縮在一個多月之內。而招聘流程的一個核心原則是：管理層只招聘比自己優秀的人。

　　在博克看來，大部分公司的面試是無效面試，因為主導這些面試結果的是面試者與面試官見面的首個十秒鐘，在這十秒鐘內，面試官就已經對面試結果有了判斷，此後的面試只是不斷加深這一判斷的過程而已。

　　然而在谷歌，招聘流程有凝練的科學依據和標準，旨在預測應聘者加入工作團隊之後的表現。博克在其新書中首度公開谷歌在招聘過程中進行的行為和情境結構化測試，以及圍繞認知能力、盡責性和領導力所建立的評估標準。

　　博克還在書中詳細闡述了谷歌在績效管理和薪資結構方面的核心原則，包括如何通過關注員工的成長而非績效來改善員工的工作表現，為何給員工支付不公平薪酬等。

　　谷歌為什麼要採取不公平薪酬制

　　薪酬是招聘之外公司管理層考慮最多的一個人力問題，好的薪酬制度能夠釋放積極的刺激因素，不僅為公司招徠最優秀的員工，還能促進員工持續穩定地拿出令人驚喜的成果。

　　谷歌花費十年時間探索最佳薪酬制度，證明不公平薪酬制是一種能夠最大限度肯定員工影響力的制度。在谷歌，兩個同級別員工的薪酬差異可達300%-500%，某名員工獲得1萬美元的股權分配，另一名同領域員工卻可獲得100萬美元的股權分配。為什麼？

　　博克認為，最優秀的員工比你想像中的更為優秀，值得你支付更高的薪酬。公司內最頂尖1%員工的産出是平均産出的10倍，然而許多公司卻留不住這些最優秀和潛力最大的員工，只因為公司給員工薪酬可高於市場水準的幅度設定了上限，幾次大幅加薪後，加薪速度會越來越慢，直到接近容許的薪酬範圍上限，加薪也會隨之停止。所以為了避免優秀員工被迫辭職，將自己重新投入以價值為基礎的自由市場，谷歌舍得為優秀員工支付更高的薪酬。