中國民營企業將迎來“大換班” 部分交接班不暢

　　隨著改革開放以來創業的部分民營企業家年齡增大，許多企業正在或者即將面臨交接班的現實問題。與“泥腿子上岸”的一代企業家不同，“民企二代”文化知識水準更高、視野更開闊，其中不少還有海外留學和工作經歷，對於企業創新發展，營商環境、政商關係有著不同的理解和期待。

　　相關研究顯示，從現在開始未來十年內，中國民營企業將迎來一輪全國範圍內的“大換班”。據浙商研究會調查，目前全省超過八成的家族企業正面臨著交接班問題。

　　《經濟參考報》記者走訪大量民營企業了解到，現在民營企業接班存在五類現象：一是正在進行或已經完成接班；二是二代興趣愛好不在父輩事業中，不想接班；三是二代想接班，但由於學歷、專業等原因接不了班；四是父輩不願意輕易讓出位置；五是二代尚未給自己明確的定位。

　　“接不接班，我沒得選，家裏就我一個孩子。”寧波津馳實業有限公司副總經理孫旭出生於1987年，在日本工作一年後就回到了父親一手創辦的企業。

　　而對於浙江恒久機械集團有限公司董事長壽飛峰來説，父親2006年的突然離世讓接班成為他不得不為的選擇。他説：“之前我在公司裏就是一個普通的銷售人員，父親突然得了癌症去世，我就被趕鴨子上架，到了董事長的位置。那時候硬著頭皮上了，現在想起來真是後怕，公司兩千多人的生計啊，一下子都落在了我的肩上。”

　　諸暨市國偉禽業發展有限公司李柳萌2009年接班以後，不僅把因為受到禽流感影響瀕臨死亡的企業“搶救”了回來，而且積極開展産品研發、品牌創建，目前已經研發成功了蛋鴨領域的“産蛋冠軍”國紹一號，在行業內站穩了腳跟。

　　但還是有不少“民企二代”選擇了不接班。浙江一家民營企業負責人説，據他了解，身邊還是有不少二代選擇不接班的，上一輩積累的財富已經足以讓他們選擇自己喜歡的職業。“我自己的妹妹就嫁到了德國，對於家族企業的管理不再過問和插手。”

　　帶著年輕人特有的闖勁和幹勁，很多接班後的民企“二代”不但順利拿過了“接力棒”，還抓住了經濟發展模式轉變的機遇，將企業帶上了一個新的高度。不過，在此過程中，與上一輩的衝突在所難免。

　　“接班以後跟父親衝突非常多。我們思想理念，甚至是一些價值觀都不一樣，常常爭得面紅耳赤。”潔麗雅集團總裁石磊説，大到企業發展戰略、內部管理，小到廣告風格、設備購買，爭執是太過平常的事，即使接任董事長以後，父親也不會完全放手。他們的原則就是問題都在辦公室解決，不把矛盾帶回家。

　　這樣的壓力不僅來自於一代企業家，也來自於企業員工中的“七親八眷”。在諸多家族企業中，許多“一代”的創業團隊都是由親戚組成的，親戚的“元老”姿態也給接班造成了很大的壓力。

　　而要讓上一輩企業家真正放心，還是得靠二代們做出實打實的業績。浙江卡爾領帶服飾有限公司是一家傳統的領帶出口公司。陳相2006年從父親陳國軍手中接過總經理職位後就開始發展領帶出口的網路業務。在父親覺得用電腦做外貿“不靠譜”的情況下，陳相頂住壓力，加入了電子商務。電子商務模式給這家傳統企業帶來了極大的商機，利潤開始以每年50%的額度大幅增長。

　　不少“民企二代”表示，自己的視野和知識水準的確做到了一些父輩做不到的事，但父輩們豐富的經驗和對國內經商環境的適應也讓他們看到了自己的差距。

　　浙江天潔環境科技股份有限公司董事長邊宇説，他大學學的是管理專業，剛畢業到了父親的公司，覺得這也不對那也不對。後來逐漸發現，雖然父親的管理方法不夠現代化，但卻最適應企業發展狀況，也是最有效的。

　　不少研究人士認為，民營企業交接班不暢，不但影響自身可持續發展，而且影響區域經濟的穩定。他們建議，要把這些銜著金鑰匙出生的“富二代”打造成具有創業創新精神與能力的“創二代”、轉型升級的主力軍，把這一被民營企業稱作“生死坎”的交接班期變成轉變企業發展方式的機遇期。

　　還有專家和“民企二代”認為，建立産權清晰、責權明確、管理科學的現代化企業制度才是維持企業長久發展的根本。

　　邊宇説，在引導一代到二代交接班的過程中，也應該使企業從家族所有或個人所有逐漸向現代企業轉變，提升企業整體素質和市場競爭力，實現可持續發展。

　　(本版稿件除署名外，均由張非非、商意盈、何欣榮、毛海峰、周楠、吳濤、江毅、胡旭采寫)