其實華為文化裏，本身就有個高薪文化，不過與此高薪文化相對應的，是員工尤其是新進員工你要舍得血拼付出，因此華為的“床墊文化”名聲在外，其標誌性的文化用語“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”，不難讓人看出既高薪、又拼命的東西。
當然，華為內部薪酬的分配，也不會是均等的。不同部門、不同級別、不同績效之間，分配的差異是非常大的。所以，華為的多數普通員工，也許拿的年終獎在社會上也就是中等偏上的水準，不要過分渲染。
不過，筆者認為可能有更大的動因促使華為拿出佔凈利潤八成的資金來發放年終獎。這個動因，或許是為了某種程度上治療大企業病。
華為從上個世紀80年代末成立，到本世紀初成為全球主要的通訊設備供應商之一，員工也從幾千人擴大到十數萬人，膨脹速度驚人。為了與員工結成命運共同體，華為實行的是全體員工的集體持股制度，員工根據年限等資歷享有不同份額的乾股，除了薪水外，每年享有大筆的分紅。不過這種制度，隨著企業的膨脹，將難以避免地帶來員工的惰性，一些資深的員工，將依靠分紅而成為“貴族”，最終使得企業染上大企業病——朝氣漸損而暮氣日濃。所以，改大筆分紅為大筆發獎金，傾斜的重點從資深員工向年輕員工轉移，錢還是那些數額，只是利益分配格局大變，帶給企業的變化未來將很明顯。
國際上著名的巨擘，比如柯達、摩托羅拉、諾基亞、甚至是微軟等等，都曾經輝煌無比，但是或沉淪、或歸於平凡，通常並非是技術開發落伍所致，而是為大企業病所困。
華為經二十幾年的歷史，已經成為巨型企業，同樣難以避免染上大企業病的，正如其CFO所言“唯一能擊敗華為的風險，來自華為的內部腐敗”。利用改變利益格局的辦法來預防和治療大企業病，也算是一種嘗試吧。
