昨日報載，蘇州下轄的常熟、張家港、吳江等市今年以來陸續通過獵頭公司推薦和選拔幹部共21名，分佈在城建、規劃、財政、金融等多個部門，最高職位為副處級。在公務員考試大熱的情況下，蘇州的做法引起了關注和熱議。反對者認為，此舉違反公務員法，打亂了公務員的晉陞機制；而贊成者則肯定其“避免通過人際關係選人，拓寬選人用人視野”的積極意義。
從多方考量，蘇州此舉無疑值得肯定。雖然公務員人事制度規定了公務員實行凡進必考的原則，但這只是針對普通公務員而言，對於一定級別或特殊崗位要求的公務員，事實上已通行多種選拔方式，如任命制、選舉制、聘任制、公開選拔、競爭上崗、公推公選等。對於縣級政府來説，副科或科級幹部就是很大的“官”了，因而不一定非要經過公考。
蘇州試點獵選幹部事實上意義還不在於對公考這種單一選拔方式的突破，而是它打破了人才流動的壁壘，打通了黨政人才從社會選拔的通道，從而改變了目前在幹部選拔上“少數人在少數人中選少數人”的狀況，是一種人才選拔機制上的進步。中國的幹部選拔，尤其是一定領導職務的幹部選拔和任用，多數局限于行政系統，黨政幹部、企業高管、專業技術人才之間很難進行身份轉換，他們之間存在種種壁壘，使得彼此之間成為各自封閉的系統。特別是由於有所謂體制內外的存在，社會上的體制外人才要想進入體制內的公務員系統，實際非常難，除非你有很鐵的關係或是個稀有人才。而在行政系統的“小圈子”選拔，其選出的幹部多與領導有密切關係，要麼是領導的親信，要麼是領導過去的下屬，要麼是某個更大領導的親屬，等等。即使選拔過程公正透明，也像蘇州市委組織部的一名官員所講的那樣，有時只得“矮子裏面拔高個兒”，遺漏掉社會上的優秀人才。而獵選幹部，則可避免類似弊端。
從蘇州試點獵選幹部的操作模式來看，它有這樣幾個特點：一是通過獵頭公司選拔的官員職位，多是規劃、審計、金融這類專業性較強的崗位，對人才的知識層次要求較高，而非一般官員都能勝任的綜合類崗位；二是獵頭公司主要在競選報名階段參與，他們通過主動搜尋推薦的人才，仍需由組織部門通過競選程式來完成，最終還需通過市委常委會差額票決決定擬用人選；三是最終被選定的官員並非直接錄用為公務員，而是有兩三年的“過渡期”，過渡期實行聘用制，合格後才可“轉正”。應該説，有了這些程式和考核的把關，它並沒有違反有關幹部選拔的規定。
唐朝文學家韓愈在《馬説》中有如下感嘆：世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。它説的是，比起人才的重要來，發現人才的機制其實更重要。可惜，現行公務員體制，從社會直接選拔這條路比較狹窄。公務員階層與其他社會階層的巨大利益差距，使得黨政人才特別是黨政領導的選拔大都在體內迴圈，從而成為一個相對封閉的系統，但社會的發展需要打破這個系統。因此，對蘇州試點獵選幹部網羅人才的做法，我們理應叫好。
