近日，中央組織部發佈了全國組織工作滿意度民意調查結果。無論是選人用人公信度還是組織工作滿意度，得分都較上年有所提高。實際上，這也是此項民意調查工作開展以來，各項指標連續第三次全面提高。
這樣的民調，可説是組織部門的一份考卷；而較高的分數，正在一定程度上反映出組織部門公信力的不斷提升。尤其是在地方領導班子的換屆之年，這樣的提高來之不易。正如中央組織部相關負責人所分析，這樣的提高，來自我國不斷發展前行的大環境，也來自各級組織部門改革創新的小環境。
組織工作離不開群眾的支援。無論是幹部任用之前的推薦，還是考核時的測評，無論是幹部任職前的公示，還是任職後的監督，群眾的意見都是重要內容。如果組織部門總高高在上，這些要密切聯繫群眾的工作就難以做好。失去了群眾基礎的組織工作，也難以開展下去。
在組織工作的評議中引入民意調查，本身就體現了一種尊重群眾意見的導向。在很多人眼裏，組織部門略顯“神秘”：位高權重，決定著幹部的政治前途。民意調查引入群眾對組織工作的評議，在得到相關意見的同時，實際上也拉近了群眾與組織部門的距離，這可説是民意調查的一個重要“溢出效應”。
組織工作，在很大程度上也是一種群眾工作。因為幹部是直接為群眾服務的，在很多人眼裏，幹部的形象就代表著黨的形象，幹部的作風、能力、態度就代表著黨的作風、能力、態度。如果選人用人有問題，損害的將不僅僅是組織工作的滿意度，更是群眾對黨的滿意度。正因此，民調的分數，不僅是給組織工作的，也是給通過組織工作管理下黨的幹部隊伍的。
滿意度得分“全面提高”固然可喜，但也要看到，還有提升的空間：選人用人公信度為76.10分，組織工作滿意度為78.53分。民意調查的數據，要從中發現問題、尋找差距，為進一步改進工作提出建議和依據。在看到成績的同時，同樣要看到不足，以進一步回應群眾的期待。
現實中，組織工作遇到的挑戰也不少。前不久，江西“宜黃事件”中被免職的宜黃前縣委書記、前縣長，被曝均已復出，引來關於幹部問責制度和選拔任用制度的討論。如何打消公眾疑慮？如何建立科學“復出機制”？都是組織工作應該面對的課題。
而且，在深刻變化的社會轉型期，組織工作同樣面臨著全新的時代課題。比如，在流動時代，如何做好流動黨員的管理工作？比如，在資訊時代，幹部的培訓應該引入哪些新的內容？再比如，在利益時代，幹部考核又應該如何結合起品質和速度、當前和長遠、“顯績”和“隱績”？這些，可能都是需要考量的內容。
從廣義上看，組織工作實際上就是“人力資源工作”。無論是一個企業還是一個機關，這樣的部門都是服務於中心工作的。組織部門不斷增強服務意識、強化群眾意識，民意調查可説是一個最好的開始。
