近日，智成人才江北市場舉辦了重慶應往屆畢業生專場招聘會，面對招聘方的“神提問”，一些剛走出校門的大學生被問得愣了神。在一家化粧品公司招聘展臺前，面對“你媽媽用什麼牌子的護膚品”，很多面試者犯了難。

　　不看簡歷，卻先問家庭資訊，所提問題也超出了常規的準備範疇，這讓應聘者感到不解。對於各種“神提問”，很多人難免會站在求職者的角度，對用人單位給予道德上的評價，並貼上“權利弱化”的標簽，甚至聯想到人口紅利之下，勞動力供大於求等因素，以此作為對“用工荒”更直白的解讀。

　　一直以來，重學歷、重文憑成了“用人風向標”，這種導向的負面效應也顯而易見，一方面導致學歷注水，文憑貶值；另一方面高分低能的求職者，給用人單位造成了極大的成本壓力。目前，用人和招人出現了極大的結構性矛盾，許多用人單位感嘆難以招到滿意的人員，有些應屆大學生招來後既無以適應崗位需要，又因為不安於現狀而頻繁跳槽。更重要的是，一些求職者的能力與文憑和學歷並不匹配；而與此同時，很多大學生又感嘆工作不好找，一些企業提出的條件太苛刻，進入的門檻太高。

　　在這種情況下，用人單位在招聘時就會更謹慎而理性，並通過更仔細的面試而對求職者進行深入的了解。當然，這種了解也是一種全面的溝通過程，從而達到雙方都比較滿意的層次。比如很多銷售企業，除了要求求職者要有良好的身體條件，能夠吃苦耐勞外，還得忍受長期出差的煎熬，若是費力招來一個不喜歡出差的人，結果投入成本重點打造之後，卻因為求職者畏難而放棄，就會成為難以挽回的損失。同樣的道理，若是一個化粧品公司招人，結果求職者連親人所用的化粧品都不了解，既説明其沒有精心準備，態度難以令人滿意；又證明其對親人的關心過少，不善於觀察和留心周邊的事物。這種欠缺對個人來説或許無關大礙，但對用人單位卻不可或缺。

　　招聘是門學問。大學生求職遇“神提問”，恰好説明用人招聘更為專業，也更加理智，並由此釋放出積極的用人導向。由此不難看出，用人單位更注重於考察的針對性，以力求達到人盡其才的層次，並由此帶來用人方式和選擇原則的改變。看待招聘“神提問”當有換位角度。需求更有品質和水準，對供給層面也提出了挑戰。一方面要求各人才培養機構要做好與市場的對接，達到供需的一體化；另一方面則要求求職者，應認真研究和分析市場，以更加負責的態度，精心準備去應對各種挑戰，主動適應形勢的變化才能佔據主動、獲得先機。(堂吉偉德)