前日，佛山南海舉行公推選拔副局級領導後備幹部面試，筆試成績排名前160名的考生參加。此次競爭性選拔引入“自畫像”、“情景討論”、“戶外活動評估”等綜合素質測試。（11月5日《南方日報》）
幹部選拔，特別是在面試階段，由於大多采用的是傳統的結構化面試，考官問考生答，給人的印象總是四平八穩，一本正經。加之面試的形式和程式相對固定，很多考題也有規可循，因而考生只要稍加準備，總結出答題規律，再熟背幾個經典答案，就能在短期內強化提高，以不變應萬變。很多考生在交了一定的費用，經過一定的培訓後，也可以在短期內成為“答題高手”。
儘管面試的方式不止于這麼一種，不過諸如無領導小組面試等較為複雜，雖然對於考生的綜合素質的考核更為全面與準確，卻在實際中很少運用。2012年初，安微省肥西縣選拔年輕幹部到鄉鎮挂職面試考試，第一次創新性地使用了“無領導小組討論”的新形式。然而，就是這種 “無領導小組面試”，在肥西縣乃至合肥市都屬首次使用。對傳統的結構化面試，有人將其歸為“帶嘴的筆試”，對於考生的考核既不全面，也很難考核出真實的水準。所以，在很多時候，考生之間很難拉出差距，最終決定勝負的還得靠筆試。
領導幹部選拔不同於普通的公務員考試，除了具備相應的理論知識外，分析問題、解決問題，特別是面對突發性事件的應急能力更為關鍵。在這種情況下，通過“自畫像”、“情景討論”、“戶外活動評估”往往能更具科學性。
首先，這種靈活性的考試設計，打破了一種模式壟斷的格局，也有效解決了其短板與不足，讓面試手段和方式更加豐富，也能更檢驗出考生應急的真實水準。
其次，隨著對領導幹部素質的要求越來越高，選拔面試的創新也就顯得尤為重要。從實踐來看，結構化面試雖然操作簡單，準入門檻較低，對於專業化程度要求不高，但測試的面較窄，考點較少，優點和缺點同樣突出，“一招鮮吃遍天”明顯不完全適應形勢的需要，而引入更加專業化的“綜合素質測試”就成了一種趨勢。
再次，綜合素質測試符合國際選拔幹部的潮流。在國外，無論是企業面試人才，還是公職人員考聘，在面試的設計上都更加專業而科學，更具有職業的針對性。因而，在面試中，不僅考核被考人的表達能力、思維能力、判斷能力和分析能力，更注重於其動手能力、體能和應急能力等。因為領導者，不僅體現于決策和指揮，動手能力也不可或缺。
最後，這符合了領導幹部選拔方式創新的要求。近年來，領導幹部的選拔的方式越來越靈活，在體現科學性上不斷創新，比如有的地方採用電視直播的方式，有的地方實行拓展訓練，有的地方採取是的是大評委的方式，還有的引入群眾參與等方式，佛山南海幹部選拔“遊戲化”正是對這一思路的踐行，體現了選人用人的科學化，具有樣本價值，值得學習和推廣。
