青海保監局拒錄3名考生的事件至今仍未得到圓滿解決。

　　5月15日，青海保監局曾在官方網站聲明瞭拒錄3名考生的原因，然而，3名考生對此“解釋”並不滿意。此前，3名考生分別向國家公務員局、中國保監會等單位遞交了書面申訴材料，目前尚未得到答覆。

　　“拒錄事件觸動了社會公平這個敏感地帶。”北京工業大學人文學院法律系主任張荊教授説。

　　中國人事科學研究院博士後、副教授豐存斌認為，此事件中，人們關注的焦點集中于3名考生未被錄用的理由，實質上是對公務員考錄製度本身的質疑。公共制度所承載的社會理想落空，形成社會對於制度的質疑與拷問。

　　如今，公務員招錄的“考察階段”成為公眾關注的焦點。3名考生全都通過公務員考試、專業考試、面試和體檢，但是在最後的“考察階段”折戟，“考察”的內容是什麼？依據又是什麼？

　　“考察階段”監督缺位

　　在豐存斌看來，此事件之所以備受關注，是因為公務員考錄在一定程度上成為人們評價社會公平正義的風向標，“公務員考錄製度是我國公共管理部門人事制度改革的重要方面，應該體現公開、公平、公正。因此，公務員考錄工作不僅僅是錄用公務員，還承載著其他的社會理想，比如通過這一制度實施彰顯公平正義等。所以，近幾年來，人們對於公務員考錄的關注也在不斷加大。”

　　國家公務員局公佈數據顯示，2011年中央機關及其直屬機構錄用的1.5萬餘名公務員中，逾八成來自普通家庭。另據中國人事科學研究院的調查，逾八成受訪者認為，目前公務員考錄方式是公平、科學的。

　　張荊認為，公務員招錄應本著“公開、平等、競爭、擇優”四大原則。在此次青海保監局招錄事件中，3名考生遇到的情況，難免會引起公眾的聯想。“公眾有質疑的權利。事後，青海保監局稱‘考察工作有保密原則，不能對外公佈’則加劇了公眾的質疑。”他説，“這樣的回應姿態缺乏誠意，難以獲得公眾的信任和理解。”

　　在中公教育集團總裁李永新看來，公務員招考是一件非常嚴肅的事情，只有各個環節公開透明，才能夠保證考試的權威性。制定考試內容和標準的工作應該由各級人事考試部門來負責，如果各單位隨意變更標準，則統一招考的意義就不存在。

　　“用人部門可以在考試錄用過程中提出自身需求，但這一需求的提出，首先應該在提交招考計劃的環節，在職位説明和第一輪資格審查的時候進行篩選，提前説明用人標準。其次，如果確有非常個性化的專業性要求，可以考慮增加專業考試或者在面試中增設針對性問題。最後，根據相關規定，公務員的試用期長達一年，其實有足夠時間來考察一個人性格、能力等方面的情況是否符合崗位需要。”他説，“也就是説，關鍵不在於是否制定考察內容和標準，而在於這樣的內容和標準，是否公開透明以及可量化。”

　　“很多牽涉其中的當事人之所以選擇網路、媒體爆料，正是因為公務員錄用特別是‘考察階段’的監督及懲戒機制的缺位。官員間錯綜的人際關係、監督缺位，以及行業用人中的‘潛規則’等，是類似問題不斷發生的根本原因。”張荊説。

　　“崗位匹配度不夠”一説彈性過大

　　對於拒錄3名考生的原因，青海保監局給出的官方理由如此陳述：“在考察過程中，大家普遍反映黃紅的人際溝通協調能力、獨立承擔工作方面的能力明顯不足。因此，我們認為該考生的人際溝通能力、工作能力與我局專業監管崗位匹配度不夠，與我們公佈的職位資格條件差距較大，換句話説，也就是該考生不適合這個崗位，所以最終作出不予錄用的決定。對於考生岳太杉，通過考察發現，該考生存在明顯違反公務員招考紀律的情形，按照《公務員錄用考試違紀違規行為處理辦法(試行)》相關規定，我們作出不予錄用的決定。對於考生郭華東，綜合考察情況，我們認為該考生工作能力和業務水準與我局綜合監管崗位匹配度不夠，所以作出不予錄用的決定。”

　　豐存斌認為，青海保監局以“崗位匹配度”來做理由其客觀性是存在問題的，“崗位匹配度是人力資源管理中對個人素質狀況與崗位需求之間所作的測評指數，主要反映個人與崗位之間的相適應程度，可以作為人員聘任、轉崗、培訓等管理環節的依據。但是，崗位匹配度的科學性、準確性和客觀性是受到多方面因素影響的，比如測評主體的身份、測評的技術方法、測評的偏好(靜態匹配還是動態匹配)等。另外，崗位匹配度測算的前提是崗位分析。目前，在我國公務員管理中，這是比較薄弱的一塊。崗位分析不夠，作崗位匹配度測算肯定是存在問題的。青海保監會這方面的工作情況不得而知，但從其最後給出的答覆來看，應該是需要加強規範的。”