績效工資改革，是當前事業單位改革中爭議最大的敏感問題。中國人事科學研究院剛剛完成了一份受人社部委託的、針對全國績效工資改革的報告，“直接是針對某些省的績效工資存在什麼樣的問題，應該怎麼做”。這份報告已經呈送給人社部，具體政策措施不久或將出臺。（6月21日《中國經濟週刊》）
但凡改革牽涉到經濟利益，都會遇到不小的阻力。事業單位“福利好、工資高、清閒、幹多幹少一個樣”的“超國民待遇”備受詬病，2009年國務院部署的績效工資“三步走”，正式拉開了我國事業單位改革的序幕。不過，從目前情況看，僅有依靠轉移支付的幾個邊遠省份完成了第三步改革，有些省份才剛開始，有些省份還在規範，大部分省份還沒有推開。
在諸多因素中，“混亂的事業單位津補貼”成為這項改革不能真正得以推進的障礙之一。目前，我國事業單位的津補貼從住房、交通，到飯補、降溫費、過節費等，五花八門，有些省份，事業單位的津補貼基本都在250到300項之間，發到每個人的津補貼也有十幾二十項。與擺在賬面上的基本工資相比，這些明裏暗裏的津補貼才是事業單位的“油水”，同時也是績效工資改革的“深水區”。
實施績效工資改革新政，重點就是清理規範混亂的津補貼，打破過去“人人有份”的平均分配，統一納入績效考核，和人們所作出的貢獻、工作品質相掛鉤，論功行賞。顯然，摸清津補貼的底數，讓老百姓已經裝進口袋裏的錢重新分配，難度不小。但與之相比，更值得我們關注的是，這部分錢主要來源於事業單位的自主創收，對其實行績效管理需注意可能對鼓勵創收産生的暗示，從而誤傷事業單位的公益性。
公益性是事業單位最基本、最鮮明的特徵，比如醫療和教育行業的公益價值就是“救死扶傷”和“教書育人”。不過，在國家財力無法大包大攬的情況下，事業單位也需要向服務對象收取一定的服務費用，比如醫院15%的藥品加價，高等學校開辦培訓班、進修班。事業單位績效工資改革，局外人關注的是公共利益的增益，局內人關注的是自身利益的得失。旨在調動個人主觀能動性，促進社會服務系統健康發展的績效改革，很可能到了具體的單位內部，就演變為一場創收盈利的“比學趕超”：醫生樂於開“大處方”、“大檢查”，讓患者多花冤枉錢；教師把“走穴辦班”放在第一位，正常的教學和科研任務丟在一旁……這樣的績效激勵，是以犧牲事業單位的公益性和廣大公眾的切身利益為代價，其惡遠甚于“大鍋飯”。
事業單位要走“公益性”道路，而事業單位人員卻有“經濟人”價值取向，兩者本身就存在矛盾。調和這一矛盾，關鍵是將公益性指標納入視角，進行科學的績效考核。從接診人數上看，許多社區醫院無法跟大醫院相提並論，從高考升學率看，鄉村教師也只能對重點中學教師望其項背，但其之於保障群眾醫療教育的權益都發生著重要作用。因此，績效工資顯然不能照搬照抄“按件計酬，多勞多得”的企業模式，而應充分考量公益服務的隱性價值，體現對勞動成果的全面尊重。
在事業單位績效改革中，要避免錯把“績效考核”當成“績效管理”的誤區。績效，不能僅僅是作為工資考核發放的依據，更應通過績效管理，使之成為事業單位走好公益性道路的標桿。值得欣慰的是，一些醫院開始把“病患者每人平均就醫費用穩定或下降”、“同類病復診率降低”、“病人滿意度”等指標作為醫生績效工資的考核標準，如是以公益性為導向的績效管理，才是我們真正需要的。（張遇哲）
