前幾天,廣西省南寧市正式公佈2010年企業工資指導線,全市職工工資增長基準線為10.4%。可這條喜訊並未讓職工欣喜,許多員工説,“看我們老闆願不願意被指導”(7月20日《工人日報》)。同日《工人日報》還報道,山西省21家企業因不執行“最低工資”,被政府罰金63萬元,並責令向職工補發工資8萬餘元。
這幾年,企業工資指導線似乎成為了時髦,許多地方每年都向社會公佈一次,但執行情況結果常常是虎頭蛇尾。現實是,真正嚴格執行工資指導線的企業寥寥無幾。非公企業通常不會理睬,大概只有國有企業會給政府一點面子。但須看到,如今許多國企已經從“大鍋飯”走向另一極端,收入懸殊越來越大,漲工資並非人人有份,譬如按南寧10%的漲薪,“降臨”到普通工人身上可能僅有百分之幾,而企業中、高管理層則可能達到百分之幾十,如此漲薪,或許會加劇分配不公。
當然,這不能怪政府工資指導線過於“溫柔”,缺乏“殺氣”,因為包括漲工資在內的酬薪分配屬於企業自主權,政府不能違法越權硬性規定企業必須給職工漲多少工資?故只能提出漲薪建議供企業參考。在國外,政府主要通過勞資雙方利益博弈實現正常的工資增長,那裏企業或行業工會很強勢,有足夠的力量和權威代表工人與資本家談判,為員工謀取合法利益。觸類旁通,我們也有類似的工資集體協商機制,但由於工會過於弱勢,或因工會主席是企業老總指派的,為保烏紗不敢為工人代言,故這一機制存在諸多缺陷。
有鋻於此,筆者建議政府雙管齊下干預企業漲薪。一是建立保障工資協商有效實施的法律法規,大力扶持企業工會力量,提高職工工資談判能力。二是讓工資指導線挺直“腰桿”,像執行最低工資標準一樣具有剛性約束力。
