如果跳槽去一家新公司，薪水漲幅可以達到88%，你跳不跳？88%，並非假設，而是國內人才市場的真實情況。全球性管理諮詢公司合益集團新近提供的一份報告稱：中國的外企員工通過“外部晉陞”——即跳槽，漲薪幅度巨大，以獲得兩級職位晉陞為例，初級員工漲薪幅度為73%，中層員工更達到88%，為全球之最。而美國、日本，同樣的情況，初級、中層員工的漲薪幅度均在30%-34%。
“當企業的人力資源部門(HR)紛紛抱怨中國職場人的‘忠誠度’偏低時，他們了解職場人所受的誘惑是多麼驚人嗎？”有業內人士指出，過去10年，跳槽已經成為一種“職場文化”，不僅僅因為“忠誠度”缺失，更因為國內許多門類人才嚴重短缺。企業為了迅速招到兵買到馬，便加入“價格大戰”，導致人才“以光速流動”。
高速漲薪因為人才短缺
“跳槽本來也不是什麼壞事。”企業HR和人力資源顧問一再糾偏：如果一個行業內的人才是流動的，就説明這個行業處於上升發展階段，需要源源不斷活水來。
現在的問題是，國內的員工跳槽過於頻繁。最新調查顯示，中國企業初級員工的服務年限平均為2.3年，中層員工4.2年，高層員工5.8年，均比歐美企業同級員工的服務年數少3至4年。
“高速漲薪”的情況並非中國獨有。合益集團的調研團隊在調查中發現，所謂“金磚四國”(巴西、俄羅斯、印度、中國)中其他三國的跳槽漲薪幅度與中國相倣。以印度為例，在跳槽者獲得兩級職位晉陞時，初級員工漲薪幅度為61%，中層員工為70%。
合益集團大中華區副總裁梁星暉對此評論道，發達國家和“金磚四國”之間的漲薪幅度落差發出一個信號：後者存在嚴重的人才短缺。
“發達國家的發展已相對平穩，而中國等處於快速成長和轉型中，人才需求量很大，同時薪酬體系也尚未成熟。”梁星暉説，近幾年，隨著越來越多外企將大中華區總部、亞太區總部或地區性研發中心搬入中國，中國已不再是單純的“世界工廠”，這種轉變需要人才支撐，同時民企、國企也日益重視攬才，人才爭奪勢必愈演愈烈。
單純漲薪=抱“薪”救火
漲薪，是企業試圖減低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不過這種做法，可謂抱“薪”救火。
企業殺入人才價格大戰，可有所斬獲後，面對的是提高了一截的用人成本；而下一次招人時，又要應付被進一步集體推高的人才價碼。在這個連鎖反應中，企業是肇事者，也是受害者。
“員工頻繁跳槽，引發了企業的內部危機。”一方面，為了即刻填補跳槽者留下的空缺，還沒有達到崗位要求的員工被拔苗助長；另一方面，引進的外部同級別人才，能力往往並不比公司內部同級別員工高，但薪水一般更高。結果，人力成本不斷增加，但回報沒有增加，企業的團隊能力也沒有提高。人才爭奪的價格戰，一再加劇企業內部薪酬體系的紊亂，同工不同酬留不住人，建設企業文化無從談起……
更尷尬的是，當別家出更高薪水，這些衝著加薪來的人會再跳槽。
職場新人更應避免做“跳蚤”
身處人才價格的亂戰之中，人力資源專家特別提醒畢業不久的大學生：小心被假像迷惑。
假像是，職場新人們每過一兩年就換份工作，儘管“平級跳槽”，但薪水可上漲10%-20%；這樣五六年折騰下來，他們中的不少人已把行業內幾家代表性企業轉了個遍——儘管薪水漲幅不小，但幹的是同樣的活，能力沒什麼提升，這終究會影響今後的職業發展。“穩得住的同齡人在一家公司裏爬梯子，你在同一個臺階上跳來跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一頭。”一位人力資源顧問説，“企業在搶人中不斷吹大‘人才泡沫’，但泡沫經不起觸碰，一旦破碎，積累不多、基本功不紮實的職場新人最容易吃虧，可能就此踏步不前了。”
新跡象已經出現。“企業日漸重視員工忠誠度，不再想聘用單純‘金錢驅動’的跳槽者。”一位外企法務總監説，現在不少企業已要求求職時附上原工作單位主管寫的“推薦信”，或在每項工作經歷後填上“主管聯繫方式”，正是為了核查求職者以往的忠誠度。
“而且，好的企業會把內部人才培養優先於從外部引進。”上海德科人才服務有限公司總監高學昌稱，企業將給員工提供明晰的職業發展路徑來留住人才，比如，讓員工加入比所處職位更高層次的項目，既提升員工的工作動力，也是有效的培訓方式。
在此情勢下，專家給職場新人的建議是：不是不能跳槽，但不要因為過份計較錢而成為職場“跳蚤”，以致浪費自己職業發展的寶貴時機。
