身懷六甲卻被迫辭職 海外如何全方位保護職場孕婦

　　央廣網北京7月27日消息 據中國之聲《全球華語廣播網》報道，還有兩個月，孩子就要呱呱落地，成都準媽媽王梅卻再不能回自己熟悉的辦公室上班了。前段時間，她接到公司通知，自己上班的地點從成都市成華區調整到了金堂，原來上班直線距離800多米、走路只需15分鐘，現在一下變成了37公里、足足要花3個小時。

　　突然調動工作場地，只是口頭告知，也沒有工作調動通知書，這讓王梅夫婦倆有些難以接受。王梅的丈夫直言，公司的目的，顯然是要逼迫懷孕的妻子自行辭職。

　　在王梅表達了不願變更改上班地點的意願後，她的辦公室和宿舍鑰匙被收走，公司打卡機裏的指紋記錄也被刪除。在王梅和丈夫選擇報警後，公司經理向民警矢口否認她在離家不遠的成華區上班，聲稱王梅一直都遠在37公里外的金堂上班。

　　經過多日協商，王梅無奈和公司達成協定：産假期間不發工資、社保費用自繳、産假休完離職。對於自己應當享有的合法權益，她和丈夫決定放棄，王梅説，“害怕愛人和孩子受到傷害，不得不在爭取自己應有利益和家人的安全之間做出選擇。”

　　我國勞動法明文規定，女職工在孕期、産期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同，也就是説，不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、公司需要裁員等，均不能成為辭退孕産期職工的理由。但現實中，用人單位利用種種手段讓女職工“自願”辭職的現象，屢見不鮮。

　　從十月懷胎，到哺乳期結束，全世界職場媽媽的每次生育都會經歷長達兩年左右的、需要人們提供照顧的漫長時間。看看國外，媽媽們的職業生涯，會不會受到懷孕生子的影響？如何保障孕産期女職工的正當權利？

　　近年來，為了緩解少子化、老齡化等問題，日本政府採取了不少措施，鼓勵已婚、已育女性回到職場，但據全球華語廣播網日本觀察員黃學清介紹，日本職場對懷孕女職工的歧視現象，甚至直接解雇的情況，並沒有得到實質性改善。

　　黃學清介紹稱，近年來困擾日本的一個重要問題就是老年化、少子化所帶來的勞動力不足。為了緩解這個問題，日本政府積極鼓勵更多婦女參加工作，還為工作的母親們推出了靈活工作制度和無夜班等福利。但企業執行的情況並不樂觀，一些懷孕和産後返回工作崗位的婦女會受到同事和上司的歧視和排擠，儘管日本政府設立舉報熱線，仍有超過1/4的婦女正在職場遭遇各種騷擾和歧視。比如，以懷孕為由終止雇傭合同，同事和上司的冷言冷語，産後無法回到原來的工作崗位，被降職，不允許請假等，遇到這些情況，選擇息事寧人、忍氣吞聲或者自己辭職的女性不在少數。有一位設計師説，她告訴公司懷孕以後，社長馬上説，如果是我的妻子我不會讓她繼續工作，你還是辭職回家吧。第二天，公司就安排人來接替她的工作，因為怕在這種氣氛中精神壓力太大，對胎兒不利。她最終選擇辭職。對這些女性的騷擾和歧視並非只有男性，周圍一些女同事的態度更讓當事人寒心，糾其原因，主要還是因為孕婦和媽媽們休假和縮短工作時間，會給周圍同事帶來工作上的不便。

　　全球華語廣播網俄羅斯觀察員張舜衡表示，對於孕産婦的休假時間、職位保留等相關權利，俄羅斯的法律進行了較為詳細的規定。不過，這同時也造成女性在找工作時容易受到歧視。此外，同樣也存在僱主想方設法地迫使懷孕員工主動辭職的情況。俄羅斯産婦可以享受全薪、半薪甚至無薪産假。其中全薪産假140天，包括産前70天和産後70天。半薪産假，一直到孩子滿一歲半。在小孩一歲半之後，如果産婦還想繼續在家裏照顧孩子，可以繼續休無薪産假，直到小孩滿3歲。無薪産假是沒有薪水的，不過僱主必須保留她的工作崗位。俄羅斯政府希望用法律和各種行政手段給予孕婦面面俱到的保護，但同時也相對造成用人單位非常殘酷的人力資源環境。孕婦員工的數量直接決定了企業的人力成本。在俄羅斯招聘官眼中，男性員工會更有就業優勢，對女性員工的要求則相對會更高、更嚴苛。對於一些長年工作不夠穩定或者非正式雇傭合同的女性，懷孕就意味著失去一切收入。當然也存在一些女性故意鑽法律漏洞，找到正式工作後立刻懷孕，甚至接二連三的懷孕。但更多的是不良用人單位想法設法解雇孕婦員工。5月初，俄羅斯基洛夫市一家手機連鎖店的管理層接到一個女性員工懷孕的報告後，假借店面有火災隱患的藉口，決定關閉該銷售點並解雇所有員工。迫於不言而喻的真實原因和所有憤怒的被解雇同事們的壓力，該孕婦提交了個人離職聲明。後來借助專業的法律援助，7月初，當地列寧區法院受理了該孕婦的起訴，並且判處該手機連鎖店賠償孕婦鉅額的精神和物質損失。

　　在勞動者權利保障方面，歐洲的許多國家，一般被認為走在世界前列。在法國，女職工生育，至少可以享受20周的産假，全球華語廣播網法國觀察員魏偉瓊介紹説，法國的相關法律和保障措施比較完善，孕婦如果遭到歧視，僱主有可能面臨牢獄之災。

　　魏偉瓊指出，每個法國女性平均生育大約2個孩子，他們之所以願意去生孩子，多少歸功於完善的法律保障和社會福利制度。法國法律禁止僱主在招聘過程中或者聘用期間詢問女性員工何時計劃懷孕，是否懷孕，因為這屬於個人隱私，員工也沒有要求必須向僱主告知自己懷孕的消息。假如員工認為自己是因為懷孕而被解雇，可以告僱主歧視孕婦，這時僱主必須自行舉證沒有歧視行為，否則可能面臨最高3年的牢獄之災和45000歐的鉅額罰款。因此，對於僱主而言，解雇孕婦是一個禁區，直到這個員工休完産假回到工作崗位上四個星期內，都不能觸碰。法國孕婦員工産前和産後都有權休産假，一般而言，産假天數根據生孩子的數量而遞增，基本上是生得多、休得多。生第一個孩子的享有16周的産假，懷有雙胞胎的産假有34周。孕婦可以自行安排産前休多少，産後休多少。産前沒有休的可以放到産後一起來休。

　　歐洲國家的高福利政策和對勞動者細緻的保護措施，往往讓很多人羨慕不已。但顯然並不是每個國家都有條件實行類似政策。

　　美國是世界經濟大國中唯一沒有全面強制執行帶薪休假的國家，但同時又有數據顯示，在美國公司中，女性任職管理層或身居最高行政級別的比例要大大高於包括歐洲各國在內的其他工業化國家。那麼，美國是如何保障職業女性在生育期間的工作權利的？據華爾街多媒體記者王穆介紹，1964年民權法案第七章是美國第一部全面禁止雇傭歧視的聯邦法律。作為其修正案，美國1978年通過了就業方面禁止歧視孕婦的懷孕歧視法案，由隸屬於聯邦政府的公平就業機會委員會制定指導細則和受理投訴，對孕婦的工作場所歧視一般被視作性騷擾。首先，僱主不能辭退孕婦，也不能借由工作安全和負擔過重等理由來調換孕婦的工作，即使工作環境中充斥著有害物質或者需要舉放重物，只要孕婦本人及其醫生認為不影響孕情，法律規定孕婦的工作內容、屬性和時長一切照舊。同時，僱主也不能因懷孕或即將懷孕的理由拒絕雇傭女性員工，也不能因孕婦流露出流産傾向而將其解雇。如果孕婦的晨吐、背痛、高血壓、妊娠、糖尿病等不良反應較為嚴重，必須臥床休息，僱主要根據同樣是聯邦法律的殘障人士法案，為孕婦提供更多的適應性措施，比如適當減少工作量或調整工作時間等。但這需要孕婦出示醫生證明。