擁有了正確方向，才能把事情做正確
如果你意識到你正在進入微觀管理，或已經被他人指控為微觀管理，而你的組織並沒有配套的機制來幫助你，你一定要相信，你還有希望。這雖然需要你更多地關注與努力，但你一定能做到。
利用這一章中的內容作為你的指導，首要的任務就是改變你的思維。回顧第二章管理模型的輪廓，了解你的主要職責是培訓你的團隊成員、監控他們所使用係統的效率以及必要時作出相關調整。下面這段“咒語”，可能會對你有所幫助：
組織里的每一個級別，都有各自不同的思維方式。
記住這個短句。想象自己拋棄那些在做一線員工時獲得成功的思維，然後想象你看到自己開始一種新的思維，即一種讓你成為協調員及訓練者角色的思維。同樣，還要想象自己正開始一個全新的工作（因為你確實是）。
把你提拔上來的人總希望你能夠高質量地做好更多的工作，而當你確保把你所知道的一切通過培訓傳遞給你團隊中的每一個人時，你的情況才會更好。有時候，這就意味著需要你“在火車運行的時候給其噴漆”，抓住一切機會，在任何可能的地方開展培訓。同時，一定要在“原產品”的差別特性、團隊成員必須使用的“流程”以及如何解決問題等方面，對你的團隊成員進行扎實的培訓（見第十二章：持續培訓，讓每個人擁有足夠的能力應對問題）。
無論做什麼，都不要產生狹隘的想法，認為如果把自己知道的東西教給了別人，那就不需要自己了。這種想法很普遍，但是很謬論。當你的頂頭上司看到你能夠培訓別人去做你做的事時，你在公司的價值就提高了，因為你正在復制你自己。
同樣，當團隊運轉順暢後，你要培訓團隊成員如何排除困難、解決問題，這樣，你就可以有更多的時間完成更高層次的管理任務。如果沒有其他事，你要花更多的時間謀劃未來，這很重要，因為好的計劃可以使危機與“火災”帶來的不利影響最小化。你的頂頭上司希望你手下的團隊能夠運轉順暢，而且不需要經常去“救火”，因為這樣，他們就不必為團隊擔憂。
你是不是認為你沒有時間來培訓你的團隊？這里再給你另外一句“咒語”：
磨刀不誤砍柴工。
借用的這句中國古話，也要好好記住。如果你不花時間培訓團隊成員，到頭來你花在他們身上的時間，反而會更多。確實，和你自己介入並著手解決問題相比，培訓你的團隊成員去做事情，肯定要多花一些時間。但從長期來看，哪個會更節省時間？中國還有另一句古話，叫做：與其授人以魚，不如授人以漁。
還記得第一章提到的高級生產經理傑夫嗎？他很仔細地傾聽他的團隊成員告訴他的事情，也詢問團隊成員的意見。通常，團隊成員都有好主意來解決問題，他們只是需要有經驗的人來告訴他們，那是一個好方法。傑夫就是這樣做的。當然，他可以在此之前就告訴團隊成員如何處理問題，這樣，問題解決起來會快速而簡單，也可能會讓他覺得自己很重要。但是傑夫知道，要讓他的團隊成員對工作充滿熱情，他們需要投入他們自己的時間和精力。
讓團隊成員自己去思考問題並且清楚地解決問題，的確很耗時間，而且，如果他們不能完全地找到方法，傑夫還要想方設法引導他們自己找到解決問題的辦法並且不對他們說破。通常情況下，這種方式不但耗時長久，而且看起來像是額外的工作，但是傑夫堅信“磨刀不誤砍柴工”的道理，他知道，現在多花十分鐘，會在未來的數星期、數月、數年里，節省無數個小時的時間。
認清自我的職位與角色才能找對方向
阿特在履行他的新職責時，日子並不好過，你可能也遇到過類似的困難。但不同的是：阿特最後放棄了，你呢？一定不能放棄，要堅持。你可以尋求幫助，按照你的方向來完成你的職責。很明顯，你要謹慎從事，不能激怒他人，而且貴在堅持。記住，這些談話不一定是對抗性的，只要你堅持不斷地創建職責列表，非正式的談話也會有效。
若要真正地擺脫微觀管理，那麼，就請接受指派給你的每一項職責，然後在Excel表上列出你需要具備的知識與技能。第十二章將教會你如何創建特定的學習目標，這樣你就可以掌握它了。
自我分析治療法幫你找準方向
再次說明，如果你自己來做，這不是件容易的事。但是，當你按照下面的方法去做、去尋求幫助時，你會驚奇地發現，願意提供幫助的人其實很多（包括你的上司與下屬）：
我意識到我陷入了微觀管理中，現在我正努力擺脫它。你認為我應該怎麼做或該做什麼，才能成為一個優秀的經理？
這是一個勇敢的動作，因為你接下來聽到的，可能會讓你心如刀割。這確實會帶給你羞辱感，你可能需要像瘋子一樣，極力與自己搏鬥，以免傷及別人。但你如果保持客觀，注意並努力修復關係，致力于你所聽到的，便會得到第一手的評估資料，告訴你需要在哪些方面作出改正。
也有可能，你需要為冒犯別人的行為及態度道歉，並告訴他們你正在致力于解決這些問題，以便成為一個優秀的經理。這不是卑躬屈膝，恰恰顯示了你想要改進的誠意。可以肯定地說，你為此而接觸的人將會很支持你。
輔導老師助你認清自己
如果你的公司沒有把指導或輔導納入到它的經營理念中，那就到公司外為自己找一個輔導教師吧。但不要隨便找一個自稱為老師的人，你所找的人，最好在你的工作領域曾有過幫助他人取得成功的記錄，而且，你還要查看他的資格證書以及資料。最重要的是，一定要選擇你覺得和他合作時非常輕松自在的人。
同樣，也不要選擇出價最低的那個。預計好咨詢費用，即使你自己掏腰包，也不要選出價最低的人。如果你能回想一下，這就是辛西婭所做的（第一章），她雖然自掏腰包給自己充電，但她的回報是好幾次的升遷。一旦你找到了輔導老師，下面幾項要牢記：
1.清楚這次輔導的目的。你和輔導老師要在你想要獲得何種知識、技能、態度，以及如何評判成功上達成一致。
2.清楚基本規則。輔導老師有權提意見，你也有權反對他提出的任何意見。你是要努力地提升自己的能力，做更好的自己，而不是成為輔導老師的復制版。輔導老師應當成為你職業成長之路上的夥伴。
3. 清楚這次輔導關係如何結束。輔導關係很少有長期的協議。3個月或6個月是比較合理的。但是，如果這段關係沒有達到期望的結果時，任何一方都有權叫“停”。
輔導應該是你整體的一部分，因為，定期地進一步加強輔導以及反饋，是持續改變的基本要素。作為人類，我們天生受習慣的支配，改變我們的習慣，不只需要意志力就夠了（第六章將從你作為一個團隊領導者的觀點出發解決此問題），真實的情況是我的輔導老師告訴我的：“你不能自己改變自己。”所以，最起碼，如果你正努力地自己解決自己的微觀管理問題，那麼，一定要找到一個好的管理方面的輔導老師。
本章小結
微觀管理的原因：
微觀管理通常產生于個人實現內心動機的渴望。
有志獲得成功的人，通常想要知道他們正處于成功的哪個階段。
=把成功與內心動機相連的“通用貨幣”，往往是那句“幹得好”。
很多的管理培訓通常由于提供很少的（幾乎沒有）實際訓練，因此不能夠解決問題。
組織必需：
一個組織里面的每一個級別，都需要有相應級別的思維方式。
每一個職位必須有清晰的職責定義。
整個組織中，持續地培訓與指導是必要的。
新管理者必須接受：
詳細的職責說明。
揭示“是什麼”與“需要什麼”之間區別的評估。
培訓、訓練以及指導。
定期反饋。
