最新勞動合同法實施條例精解與因應對策

?  前言：
　　備受臺商企業與社會大眾關心的《勞動合同法實施條例》（以下簡稱實施條例）于 2008 年 9 月 18 日 出臺施行，實施條例對《勞動合同法》（以下簡稱新法）中的很多模糊條款作了明確化的説明與規範，比較全面性具體地解釋了新法的一些內容。新法與實施條例對企業人力資源（以下簡稱HR【 Human Resource 】）作業有著重大且深遠的影響。多數企業須對傳統的用工理念和模式進行調整，構建一個法制化管理的 H R 環境，將勞動關係管理必要的法律規範（條款內容與涵義）成為 HR 管理的法制基礎。
?  實施條例重要條款進行剖析：
1. 企業為何要支付兩倍工資？
　　何謂視為無固定期限勞動合同？所謂企業要支付兩倍工資的原因在於企業未與員工簽訂勞動合同，被規定為違法行為；所謂視為無固定期限勞動合同，是指自用工之日起滿一年的，企業不與員工訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此在成為“視為”事實以後，就要補訂“無固定期限勞動合同。（實施條例第 7 條）
　　臺商必須在 H R 管理上做好勞動合同管理作業，避免疏忽未與員工簽訂勞動合同，首先要提出“簽訂勞動合同通知書”，並取得員工的簽收證明，以避免發生勞動爭議時員工以企業違法為由要求賠償金。如果員工故意或拖延不簽，就要以終止勞動合同方式（詳閱下述）處理。
2. 當員工不簽訂勞動合同時，企業如何應對？
　　是否支付經濟補償？員工不簽訂勞動合同時，企業應對的方式分解如下：
(1).如果是用工之日起一個月內的新員工不與企業簽訂勞動合同時，企業可以終止勞動合同，不需支付經濟補償金。（實施條例第 5 條）
(2).如果是入職一個月以後的在職員工，在一年內仍不與企業簽勞動合同時，企業可以終止勞動合同，但需支付經濟補償。（實施條例第 6 條）
3. 如何製作職工名冊的內容？
　　新法第 7 條規定企業自用工之日起即與員工建立勞動關係，企業應當建立職工名冊備查。實施條例第 8 條規定“職工名冊”中，應當包括如下表格的內容：

4. 連續訂立兩次固定期限勞動合同期滿後，企業能否終止合同？
　　無固定期限勞動合同訂立的條件中連續工作滿 10 年的計算方法？
（ 1 ）按照新法第 14 條第 1 款、第 2 款第 3 項條文的文義以及 2007 年 6 月 29 日 全國人大常委在關於勞動合同法新聞發佈會上對本條款的説明，連續訂立兩次固定期限勞動合同期滿後
以及沒有患病、負傷、不能勝任工作的情況（新法第40 條），員工提出要續訂勞動合同時，企業應當簽訂無固定期限的勞動合同。意思是説即使企業要終止合同，不同意續訂，只要員工提出續訂無固定期限合同，企業就要續訂無固定期限合同，當然如果員工提出續訂固定期限合同時，企業可以從善如流續訂固定期限合同；如果員工主動提出終止合同時，企業同意，一樣可以終止，而且員工沒有經濟補償，如果企業不同意終止，可以繼續協商，協商不成，只有終止一途。
（ 2 ）有關無固定期限勞動合同訂立的條件中連續工作滿 10 年的計算方法，按照實施條例第 9 條規定，是“應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”
5. 企業變換用工主體與勞動者簽訂勞動合同，員工的工作年限如何計算？計算經濟補償時如何計算工作年限？
　　由於關連企業之間員工互調是常見的現象，實施條例第 10 條確定了如果不是“勞動者本人原因”，而被企業安排到另一家企業工作，則工作年限要由新企業承受合併計算，如果前一個企業已經給該員工經濟補償的，那麼未來新企業在依法解除、終止勞動合同，計算支付經濟補償的工作年限時，可不再計算員工在原企業的工作年限。

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