新法衝擊臺企人事管理
《勞動合同法》的實施對企業來講，壓力是必然的，諸如人力資源策略的重新定位與調整、人事管理作業的制度化與複雜化、員工維權力量的強化與爭議化、勞動成本的增長與企業利益的提升形成悖論等，都有待企業經營者智慧地去年處理。
新法于明年正式實施，首先衝擊臺商人資管理的是一切人事管理制度要重新修改，其中做為勞動關係基礎的勞動合同內容更要契合新法規定條款。換句話説，企業不但要修正勞動合同內容，也要調整內部管理規章（員工手冊）與勞動合同的關連性。
我們研究一下《勞動法》規定的勞動合同條款與新法規定的勞動合同條款，就可發現其中的差異性。
《勞動法》規定的勞動合同條款
《
勞動合同法》規定的勞動合同條款
●必備條款：
1. 勞動合同期限；
2.工作內容；
3.勞動保護和勞動條件；
4.勞動報酬；
5.勞動紀律；
6.勞動合同終止的條件；
7.違反勞動合同的責任。
●約定條款：
當事人可以協商約定其他內容。
●必備條款：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3.勞動合同期限；
4.工作內容和工作地點；
5.工作時間和休息休假；
6.勞動報酬；
7.社會保險；
8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
●約定條款：
用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
做好新舊法過度管理
在新法背景下，臺商要回到管理原點，重新深思如何認真看待人力資源管理和《勞動合同法》的關係、人力資源理念與策略與思維模式如何調整與展開？在今年（2007）年底之前，做好過度期管理的因應作業：
1、全面做好人力盤點、檢討目前的人力資源作業現況，以修正未來的人力資源策略方向，同時迎接人力資源管理的法制時代來臨。以便能夠在實踐上為調整勞動關係作準備。
2、臺商企業要提升人力資源部門在組織上的層級，成為CEO的策略夥伴地位，招聘具有勞動法專業的人資幹部（或法務專員），負責企業涉勞動法令業務，以做好勞動關係。
3、在「法制管理時代」，臺商人資主管全面性的對員工招聘與任用、員工培訓、薪資管理、績效管理、離職管理以及法定的涉及勞動者切身利益的規章制度，各方面都必須進行調整以符合新的法律環境。
4、在年底之前要修正制度，至少可以避免某些涉及勞動者切身利益的規章制度按規定要「經由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」的這個法律程式，但還是要執行公示程式告知勞動者。
5、對相關的勞動合同期管理、勞動爭議案件管理、人事數據管理（人事檔案）、員工獎懲數據管理、專項培訓與費用管理、競業限制人員作業等等與法律有關的項目，都要在人力資源管理體系下，建立勞動法律文件管理制度。
認識無固定期限合同趨勢
勞動合同到期時，除勞動者提出要訂立固定期限勞動合同外，當勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，不管用人單位同意不同意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。未訂立書面勞動合同的事實勞動關係在1年以後自動升級為無固定期限勞動合同，這對員工相當有保障。
想一想臺灣的勞動契約，《勞動基準法》第9條規定，勞動契約分為定期與不定期，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者，視為不定期契約。大陸還設計1年的緩衝期，臺灣是僱主不即表示反對意思者就視為無固定期限勞動合同。
但是，不論是固定期限或是無固定期限，只要員工有出現解除條件時，勞動合同就可以依法解除，例如：嚴重違反內部管理規章、貪污舞弊、或不能勝任行為都可以依法解除勞。這表示「無固定期限勞動合同」非固定供制的鐵飯碗。
因此人力資源管理的策略方向應該規劃員工永久雇用的勞動環境與趨勢，而不是單方強調員工的忠誠度。
讀懂法規，管理更容易
7月底，藉到大陸深圳輔導臺商的機會，參加了一場勞動合同法的研討會，親自參與《勞動合同法》審稿及最後表決的中國政法大學的何山教授與廣東信通律師事務所的程良奎律師前後主持，一個從立法過程，一個從實踐操作入手，當場發問的學員摩肩接踵而來，非常熱烈。程律師給與會者的回答確實令大家豁然開朗，許多學員都説早知如此，就該怎樣了。換句話説，早一點了解法律規定，就知道怎麼處理了。
臺商朋友要把握以下幾個重點：
1、《勞動法》與《勞動合同法》是平行的法律位階，《勞動法》是普通法、舊法，《勞動合同法》是特別法、新法，按邏輯思維來判斷，新法優於舊法，特別法優於普通法。因此有衝突的條款，舊法自動退位。
2、就法律效力的對比來講，《勞動法》與《勞動合同法》效力最高，接者是最高人民法院所公告的「最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋」，再來是勞動部門的部門規章與辦公室檔，最後是地方法規與地方部門得指示性檔。
3、建立勞動關係，自用工之日起應當訂立書面勞動合同，而且最好在員工入職之前就先訂立。
4、勞動合同一日不簽訂，就有可能形成事實勞動關係，演變成「視為」無固定期限的勞動合同。
5、規章制度的公示程式，公告、拍照還不夠，最好讓員工簽名而非只是告知而已。
6、趁著今年年底前的過渡期，修訂好所有的規章制度，因為年底前仍舊按《勞動法》規定，只要經過公示程式，不必經過工會討論。
7、運用勞動者的法定義務，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本數據；員工任何時候都要向企業報告已經變更的數據如戶口地址、健康狀況等等，企業平時要做好證據管理。
8、未來的合同期限趨向於長期化，無固定期限是勞動合同的主流，企業要替員工規劃職業生涯，建立和諧穩定的勞動關係。
9、企業不與員工簽訂勞動合同或違法解除或終止勞動合同，必須向勞動者支付兩倍的工資或兩倍的經濟賠償金，會大大增加勞動成本，同時要負起法律責任。
10、企業不按照法律規定，與員工約定違法的試用期長度，違法約定的試用期已經履行的，企業要以轉正以後的正式工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間再向勞動者支付賠償金。
11、今後違約金的約定條款，僅限專項培訓服務期與競業限制條款，其餘皆為違法。
12、員工兼職或以欺詐脅迫行為致使勞動合同無效的，用人單位可隨時解除勞動合同。
13、過去勞動法規定的勞動合同終止不必支付經濟補償金，新法則規定「除非企業維持或提高勞動條件，勞動者不同意並終止合同，則免支付經濟補償金」以外，要支付經濟補償金。
14、經濟補償金適用的範圍擴大，除了高所得者以外，取消補償年限12年的限制，換句話説，呆多久領多久。
15、經濟補償金的計算方式，2007年12月31日以前依照《勞動法》及相關配套規定處理；2008年1月1日以後按照新法規定處理，形成年資銜接，計算各異的方式。
勞動合同制度推行到現在，産生相當多的管理與社會問題，亟需政府、用人單位、勞動者三者站在社會責任的角度，構建和發展和諧穩定的勞動關係，推動《勞動合同法》不是政府透過立法責任對勞動者利益期待的交代，而是國家經濟發展到某一水準時，必須有的社會平衡觀念。因此臺商在大陸投資事業已經累積一二十年的智慧經驗，該是有能力回饋社會責任的時候了。
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