●在一些企業眼中，一過35歲，勞動力就成了“雞肋”，超過40歲乾脆不算勞動力了。這種人為製造的“招工難”不值得同情，反倒是如何保障大齡勞動者的公平就業權更應引起重視
“勞動力不夠用了”——企業紛紛在嚷。
你看，“用工荒”在時間上已成常態，而不僅發生在年底年初。“招工難”不再局限于東部沿海，四川、河南這類勞動力大省同樣存在。勞動密集型産業“梯度轉移”至中西部，土地有了、廠房建了，卻在為“找不到工人”著急，甚至逼得一些地方政府親自出面到技校、職高助其“招兵買馬”。
企業招人真這麼難嗎？或許更應該關注一些招工細節。富士康落戶四川，預計需要普工二三十萬。招工的條件，性別看不出歧視，學歷要求不苛刻，技能方面更不是非高級技工不可，完全沒幹過的也行，但有一條“硬杠杠”——年齡一般不超過35歲。
“18—35歲”，這幾乎成為企業招聘普工的通用準則，有的企業甚至要求“低於28歲”，實在招不到人、生産線上又急著“等米下鍋”，咬咬牙放寬標準也嚴禁超過40歲。在這些企業眼中，一過35歲，勞動力就成了“雞肋”，超過40歲乾脆不算勞動力了。
從允許進入勞動力市場的16歲到法定退休年齡60歲（女工目前為50歲），不出意外，一名勞動者的職業生涯可達40年左右。40歲以上者一律棄用，相當於早早放棄了一半的勞動力市場。還以四川為例，資料顯示，這個傳統的勞務輸出大省目前有農村富餘勞動力2300萬，其中，16—35歲的青壯勞動力約佔47%，36—55歲的大齡勞動力約佔53%。恰恰是由於企業把相當一部分大齡勞動力排除在招工範圍之外，造成了近年來愈演愈烈的用工結構性矛盾——“招工的招不到，找工作的找不到”。農民工，過了35歲通常很難找到新工作，薪水開始走下坡路；過了40歲，如果沒有過硬的技能和一定的財富積累，多數人開始選擇回鄉。城鎮職工也不例外，“4050”人員每年需要政府投入大量財力物力為其安置。
吃魚吃中段，用工用年輕的——這是不少勞動密集型企業最想擁有的狀態。是啊，18—35歲的青壯年，體力好，能承受無休止的加班；學東西快，同樣的時間可創造更多的價值；生病、工傷的概率低，能為企業省掉額外費用。但是，這種狀況註定不可持續。世界上沒有任何一個國家只用年輕勞動力。在供需對比懸殊、供給趨於無限時，用工方如此嚴苛的要求或許能暫時滿足。隨著供需對比改變，即使勞動力總量仍供大於求，企業棄用一半以上的大齡勞動力，也必然出現“招工難”。而且，“只用年輕的”反映出企業看重的就是“體力好、熟練”，對勞動力沒什麼長期使用和培養的計劃。這也會使青壯勞動力“心寒”，期待能尋找到更有發展空間的崗位。
一邊提出近乎無理的招工條件，一邊愁眉苦臉地抱怨“招工難”，這種人為製造勞動力結構性矛盾的做法，既不值得同情、也不值得政府部門為其絞盡腦汁招人。相形之下，佔總量約一半的大齡勞動者的公平就業權更需要下大力氣保障，勞動者勞動年限的有效利用問題更應引起關注。畢竟，我國是世界上第一人力資源大國，當前及今後一段時期勞動力供給仍處於高峰，還存在大量失業人員及未充分就業人員。積極引導企業善待大齡勞動力，通過提高就業能力形成勞動力的可持續供給，用工想來不會如此緊張。
