為了保證公務員隊伍的穩定,做到人才充分利用、體現價值,有必要進一步推動公務員分類管理,這應該成為公務員改革的重點所在

　　 近日,一則新聞引發社會各界熱議:浙江首批5名聘任制公務員即將上崗,除了他們出眾的學歷和專業背景之外,30萬元到60萬元的年薪尤其吸引人們眼球。也有分析認為,聘任制公務員高薪酬和公務員漲薪或存在某種聯繫,類似觀點更是戳中公眾敏感的神經。

　　 近一段時期以來,關於公務員各類話題都很容易被推到輿論的風口浪尖,從基層公務員抱怨收入低,到媒體曝光公務員灰色收入減少,再到聘任制公務員的高薪。公務員聘任制本身無可厚非,根據公務員法有關規定,經省級以上主管部門批准,對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位,可以按合同的方式聘用而産生,合同期一般1至5年。説白了,公務員也可以是合同工,這無非是一種比較純粹的勞動市場行為,之所以激起軒然大波,是公務員制度本身的困境所致。

　　 從目前的情況看,數量很大的公務員群體面臨著來自兩個方面的壓力:普通公務員特別是基層公務員工資收入偏低,公務員內部對此不滿者不乏其人；少部分公務員隱性福利、灰色收入偏高,不少群眾對此頗有微詞。內外夾攻之下,整個公務員隊伍和體系都漸趨脆弱,呈現出一種自相矛盾的奇特狀況:一方面,不斷有人因為收入低熬不下去而辭職,一些專業性、技術性較強的崗位人才流失嚴重；另一方面,又動輒被輿論或公眾指責太舒服、有油水。

　　 兩方面壓力其實質都和一個問題有關,那就是在現有公務員管理體制下,缺乏一種更為普遍有效的激勵機制。進入公務員隊伍之後,最有效的激勵手段是晉陞機制,由於晉陞崗位有限,客觀上造成晉陞本身也不能起到非常有效的激勵作用。某些時候,隱性收入也能夠發揮激勵作用,但始終遊走在灰色地帶,容易導致違紀違法行為出現。如果拋開這些,一個現實問題就是,沒有相應的激勵,不管是晉陞還是高薪酬甚至包括隱性收入,市場價值較高的特殊人才又有什麼理由留在公務員隊伍之內,每個月領著幾千元的工資呢?難道僅僅是為了鐵飯碗?

　　 為了保證公務員隊伍的穩定,做到人才充分利用、體現價值,有必要進一步推動公務員分類管理,這應該成為公務員改革的重點所在。公務員法制定時,已經提出分類管理的思路框架,主要分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類,但一些制度和操作的細節問題還有待明確。無論未來改革將如何推進,對於公務員分類管理在兩個方面需要嚴格把握、縝密規劃。

　　 要把握好公務員準入門檻。這是圍繞著公務員管理制度所進行的一系列改革的根本所在。近年來許多案例表明,公務員招考制度在個別地區的扭曲,是群眾對公務員整體産生不良看法的重要成因。在進行分類管理改革時,還要嚴格防止崗位分配認定中産生新的不公。

　　 要通過分類管理,讓公務員收入進一步公開化、陽光化,壓縮灰色收入的滋生空間。在分類管理細則更加明確的前提下,可以名正言順地給予一些特殊崗位包括在專業領域十分突出的人才較高薪酬待遇,以此遏制一些説不清道不明的津貼補助亂舞,使某些人趁亂撒網、渾水摸魚。

　　 實施公務員分類管理,能夠使原來單一的管理模式更為豐富多元,符合社會和人才發展的需要,有利於公務員隊伍的健康成長。在今後一個時期,可以將分類管理作為深入實施、完善公務員法的重點,不斷總結經驗,特別是及時研究制訂專業技術類、行政執法類的相關管理辦法,更好落實公務員法關於推行公務員職位分類制度的規定。(杜 曉)