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解析 |
專家解讀 |
應對策略 |
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變化一：適用主體和範圍 |
適用主體和範圍有所變化：1、從單位上看，適用範圍擴大，增加了新的主體民辦非企業單位，也就是擴大了組織勞動，民辦非企業單位是以民間投資，不以盈利為目的的本著民眾為出發點的企業單位；2、另外還有一個等組織中的“等”指的是既不屬於企業、個體經濟組織、民辦非企業單位也不屬於國家機關、事業單位、社會團體，如派出事務所等；3、相比勞動法，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者只要建立勞動關係的就可以使用本法，而不是建立勞動合同關係才能依照本法執行。 |
１、學習勞動法及合同法等相關法律法規；
２、尋找智囊團；
３、簽訂勞動合同，規範用工管理。
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| 變化二：合同簽訂原則與勞動者告知義務 |
相比勞動法，勞動合同法增加了公平、誠實信用的原則。如果勞動者不誠實企事業單位的不公平都要付出代價。勞動者的告知義務：如應聘者簡歷的真實度等與勞動合同中從事與本工作直接相關的內容。
比如：由於勞動者自己提供給用人單位自己所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的後果應該由勞動者自己來承擔。 |
1、 認真審核員工資料，進行適當的調查，建議在面試的過程中，多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度。２、員工入職聲明的運用３、規章制度的運用４、無效勞動合同的使用 |
| 變化三：勞動合同的簽訂 |
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關係並於用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，蒐集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。 |
１、勞動合同的簽訂及時間選擇；
２、正確對待勞動者不簽訂合同的情況；
３、正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險；
４、勞動者的詳細資料的蒐集及責任的歸屬。
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| 變化四：勞動合同的必備條款 |
勞動合同期限
相比勞動法：無固定期限勞動合同的簽訂發生了很大的變化。一、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。二、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動報酬
１、正常工作時間工資與勞動報酬的關係；
２、工資約定的常見方法：
A、最低工資約定法；B、工資全額約定法；
C、實得工資法；D、基本工資法（正常工作時間工資）；
E、基本工資加績效工資法。
３、工資支付的時間約定
４、工資約定的影響分析
應對建議：Ｄ、Ｅ；同時注意：崗變薪變；績效考核、企業經營效益的問題
工作內容和工作地點
工作內容和工作地點，根據企業不同性質，企業自身的發展及企業範圍，靈活定工作地點，可以定具體的，相對具體的，模糊的。一般情況下，範圍寬泛相對比較有利。
勞動保護、勞動條件和職業危害
在新通過的勞動合同法中，職業危害防護列為勞動合同的必備條款。強調職業危害防護條款，則要求用人單位必須將工作過程中可能産生的職業病危害、防護措施等在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。這更傾向於保護勞動者的合法利益。對於企業而言，有職業危害的工作在勞動合同必備條款中要告知勞動者，而告知的方法和對危害的嚴重性的估測可以根據實際情況做適當的調節。 |
勞動合同期限
從用人單位的角度來看，就應該根據本單位工作性質的需要來正確評估和選擇勞動合同期限，一般情況下建議採取中長期的勞動合同期限，並借把公司骨幹留得更久為企業做更多貢獻。作為勞務派遣機構應該提倡簽訂2年以上固定期限勞動合同，也可以與勞動者協商一致，合理使用以完成一定任務為期限的勞動合同，這點使用項目式工作任務。
勞動報酬
根據新法對勞動者報酬的規定，勞動者對勞動報酬約定需通過工會和職工代表進行集體協商一致才能確定。用人單位與勞動者約定工資有以下幾中常見方法：最低工資約定法；工資全額約定法；實得工資法；基本工資法（正常工作時間工資）； 基本工資加績效工資法。作為企業應選基本工資法（正常工作時間工資）； 基本工資加績效工資法更適用。同時注意：崗變薪變；績效考核、企業經營效益的問題。 |
| 變化五：勞動合同的約定條款 |
勞動合同試用期約定：１、書面約定 ２、期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫療期、不勝任、違紀違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發生重大變化與經濟性裁員的試用期不能解除勞動合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前３天通知才能得以解除 5、試用期違法約定的，需支付２倍工資經濟補償金。 |
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的；4、錄用條件的設計不得違法，不能有性別等就業歧視 5、排除主觀判斷等因素。 |
| 變化六：企業規章制度 |
新的《勞動合同法》主要對規章制度制定的民主程式進行了調整和修改。規章制度的制定“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 ”
如果規章制度的制定沒有經過民主程式，新《勞動合同法》則作出規定“違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正”。 |
１、正確對待已經存在的規章制度及過渡期的修改完善；
２、新規章制度的修改與建立；
３、積極組建工會、發揮工會的積極作用；
４、規章制度的告知義務的履行。常用的公示法有以下幾種。 （公示類別） |
| 變化七：無固定期限勞動合同 |
１、簽訂範圍和條件擴大：
（１）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（２）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（３）連續訂立二次固定期限勞動合同。
（４）一年以上未訂立勞動合同，視同簽訂無固定期限勞動合同
２、單位舉證責任的要求提高；
３、違法賠償責任的加強。
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1、正確理解無固定期限勞動合同的含義：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。不是勞動者的“護身符”，也不是成為用人單位的“終身包袱……
2、合同期限的合理使用，中長期合同的選擇。這種合同對於用人單位來説，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失……
3、過渡階段合理運用對於兩次的理解：根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時……
4、續訂勞動合同要謹慎、評價；
在制定本法時，這一項規定引起了較大的爭議……
5、適當運用勞動合同的變更技巧;
有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更。 |
| 變化八：勞動合同的解除 |
關於勞動者單方面解除勞動合同
一 勞動者主動解除勞動合同的變化：
Ａ、協商一致；
Ｂ、提前３０天通知；
Ｃ、試用期提前３天。
二 勞動者被動解除勞動合同的變化：
A、未提供勞動保護或者勞動條件的；
B、未及時足額支付勞動報酬的；
C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
D、規章制度違反法律、法規，損害了勞動者權益的；
E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；
Ｆ、強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
關於用人單位單方面解除勞動合同
一、企業解除勞動合同的解除條件的範圍調整：
A、患病或非因工受傷；
B、不勝任工作；
C、客觀情況發生變化；
D、協商一致解除勞動合同；
E、裁員
二、企業解除條件的限制：
（１）特殊行業解除勞動合同的限制：
Ａ、離崗檢查；
Ｂ、疑似醫學職業病診斷期間；
Ｃ、疑似醫學職業病醫學觀察期。
（２）職業病、工傷喪失或者部分喪失勞動能力的；
（３）醫療期；
（４）孕期、産期、哺乳期；
（５）連續工作１５年，距法定退休不足五年。
三、解除程式限制：
Ａ、提前３０天，或支付一個月工資（與省條例的區別）；
Ｂ、通知工會； |
關於用人單位單方面解除勞動合同
１、善於利用勞動者的過失解除勞動合同；
２、慎重使用除名、開除和辭退；
３、完善企業《員工獎懲制度》；
４、充分利用協商一致與期滿終止的原則；
５、解除程式的意識增強。
６、要通過相應措施預防勞動者的被動解除；
７、善於利用３０天的問題；
８、員工提出解除的簽字問題重視；
９、合同解除要確定職能部門；
１０、解除主體應該與勞動合同主體相一致。
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| 變化九：勞動合同的終止 |
勞動合同的終止條件：合同期滿；依法享受養老保險待遇（達到退休條件）；勞動者死亡，或宣告死亡或失蹤；企業依法宣告破産；吊銷營業執照，關閉，撤消、解散。
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１、正確理解約定的終止條件出現情況的被刪除；
２、正確對待和使用勞動合同的終止；
３、以完成一定工作任務為期限勞動合同終止的運用；
４、勞動合同終止的時間把握和理由把握；
5、重視終止合同書的送達問題；
6、特定員工的合同不得終止；
7、慎重對待發出通知後的撤消問題；
8、終止意向調查表的使用，明確終止的提出主體；
9、慎重使用老農民工和注意合同的約定。 |
| 變化十：經濟補償金 |
１、企業為企業原因的終止買單：新法規定協商一致、用人單位違法、情勢變更、破産整頓、吊銷等企業方面的原因解除勞動合同及合同到期自然終止都應當支付經濟補償金。
２、經濟補償金的三倍封頂與十二個月封頂的問題：新法在經濟補償金的計算標準上有了突破。現行規定，經濟補償金根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。新法第四十七條區分了兩種情形。就是一般勞動者和高薪勞動者。高薪勞動者補償標準按當地職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。新法規定還規定，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
３、經濟補償金的分段計算問題；
４、按月平均工資，取消企業平均工資；
５、經濟補償金的計稅方法：108963 。 |
１、設定給付條件；
２、採取降低成本的相關措施：對現有人員的及時清理。 |
| 變化十一：非全日制用工 |
內容理解：非全日制用工，是指以小時計酬為主，標準不得低於當地最低標準規定；勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式；可以訂立口頭協議；無試用期；隨時終止，無補償；工資結算支付週期最長不得超過十五日。 |
合理正確使用非全日制工；不能因為非全日制工可以無試用期；隨時終止，無補償，就選用招牌分批招牌用工模式，這樣看似一週可以多幹幾天活，提高了工作時間，但是在工資成本上一筆工資要分成兩筆來支付，很明顯還加重了企業的負擔，並且在管理也會帶來更多的不便，所以建議用人單位還是要正確對待非全日制用工模式、時間和工資成本的控制問題。 |
| 變化十二：勞務派遣 |
１、勞務派遣的勞動合同：
（１）兩年以上固定期限；
（２）寫明派遣期限、工作崗位；
２、勞務派遣協議：
（１）派遣崗位；（２）人員數量；
（３）勞動報酬、社會保險數額及支付方式；
（４）違約責任。
３、勞務派遣機構權利義務：
（１）不能剋扣勞動者工資；
（２）不得收取勞動者費用；
（３）按照用工單位所在地的標準發放工資；
（４）無工作期間，發放最低工資標準。
４、用工單位權利義務：
（１）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（２）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（３）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（４）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（５）連續用工的，實行正常的工資調整機制；
（６）退回勞動者的條件限制；
（７）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位（思播/廣告商問題探討）。
５、勞動者權利義務：
（１）享受同工同酬的待遇；
（２）有權參加勞務派遣機構或用工單位的工會；
（３）有權知道勞務派遣協議的內容；
（４）無工作期間享受最低工資標準；
６、其他：
（１）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
（２）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 |
１、勞動合同的重新擬訂；
２、勞務派遣協議的修改；
（１）終止合同的補償；
（２）勞動合同的期限問題；
（３）人員退回的限制問題；
（４）關於待崗工資的發放問題；
３、面對不良宣傳（同工同酬，風險連帶責任，做好各項應對工作；
４、外派員工手冊的修改；
５、目前勞動合同的履行問題；
６、勞務派遣對象（含客戶、崗位）的清理；
７、勞動合同管轄地的問題；
8、做好人員轉派遣的準備工作；
9、充分利用最低工資標準的問題。
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