臺商與員工簽訂勞動合同的時候應將企業規章制度附在合同，或經口頭告知、明示，讓員工進行確認。
聘用員工時，沒有將企業規章制度向員工明示的話，很可能已經對員工構成侵權行為。此外，將來一旦公司員工出了差錯，要以該規章制度為依據處理，還可能遇到麻煩。臺商王先生就碰上這樣的麻煩：前陣子，他依照廠規開除了一個屢次出差錯的出納，結果卻被對方告上法院。日前，他在諮詢律師時被告知，他的廠規制定程式有瑕疵，並且沒有向員工明示，開除員工的處理決定應撤銷。
王先生是臺北人，來廈門辦模具廠已有多年。來廈門之前，他在臺北也辦過工廠，因此廈門工廠的模式都是整個從臺北搬過來的，包括工廠設備、技術，甚至公司的規章制度也是現成的。小徐則是王先生公司的一名出納，她在一年多前才剛到公司上班。
“我在招出納時，特意要個女的，因為我認為女的會比較細心。誰知道這個女出納不知道怎麼回事，老是小錯不斷。”王先生告訴記者，小徐在公司工作一年多的時間裏，屢次發生短款和多付款現象，儘管被他嚴厲地責備過多次，卻還是“本性難移”。
接近2008年年底的時候，王先生想重新招一名出納，把小徐換掉。“雖然兩年的合同期還沒到，但她已經出了多次差錯，我還是可以依據廠裏的規定把她開除。”原來，在王先生公司的企業規章中，有幾項相關的規定，其中有一條：“勞動者前後四次違反財務制度，企業有權解除合同”的規定。依據該條制度，王先生做出了開除小徐的決定，解除與小徐的勞動合同。
然而，小徐可不樂意了：“什麼時候公司有這麼一條規定了？什麼規定都是企業老闆個人擬定的，對我們小員工多不公平！”她覺得又委屈又氣憤，以前在別的公司擔任出納也沒出這麼多問題。到了王先生公司卻出了這些差錯，她只好自認倒楣。“短款、多付款導致公司損失後，我並沒有推卸責任，努力彌補上，也作了深刻檢討了，為什麼還要開除我？”
小徐説，她覺得企業很多方面都不規範，“應聘到企業簽訂勞動合同的時候，所有員工都沒看到有什麼公司規章制度，老闆想換人了，突然就有了這麼一條規定，真叫人難以接受。”經過多方諮詢，小徐被告知臺企這樣制定的規章制度和做法是不規範的。於是，她決定向法院起訴。
王先生也承認，他公司的規章制度基本上是從臺北公司搬過來的，只在局部小地方做了改動。而且，他在與員工簽訂合同的時候，也沒有將企業規章制度附在合同，讓員工進行確認。“規定是公司的，還要讓員工進行確認嗎？”當被告知不能依據該規章制度做出開除員工的處理決定時，王先生請法律專家給予解答。
律師點評
北京東元律師事務所廈門分所律師陳華河：
本案涉及的主要問題是勞動者的知情權和參與用人單位規章制定權。在勞動關係中，勞動者處於相對弱勢的一方，而知情權作為勞動者的一項主要權利，其內容不僅包括勞動者對勞動合同中基本權利義務的知情，也包括對於企業的各項規章制度、管理細則的知情。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
與此同時，《勞動合同法》賦予了勞動者在知情權之上更重要的權利，即勞動者集體參與制定、修改企業規章制度的權利。如果用人單位在制定重要規章的時候沒有職工代表大會、工會或職工代表的參與，則可能發生規章不能生效的後果。
本案中臺資企業不能舉證證明其規章制度經民主程式討論通過併為小徐所明知，因此應當承擔不利後果。此外，即使臺資企業的規章可以生效，企業開除員工的決定也應當慎重做出。因為，對照該公司規章和《勞動法》的規定，小徐在工作中的失誤行為尚達不到開除的條件，臺資企業開除小徐的處理決定不當，應予以糾正。商報記者 | 陳懷安
