近日,有媒體報道稱,寧波一家網際網路公司的女員工入職三天就宣佈懷孕,休完産假後隨即提出辭職,懷孕期間照拿工資、交社保。有網友調侃稱,“這算不算職場碰瓷?”
近年來,女員工“隱孕”求職的事件並非個例,公司面對員工的一些不誠信行為是否有解決之道?公司能否為此單方面解除雇傭關係?法律上對勞動者及企業、僱主的權益保護是如何平衡的?
“隱孕”求職,女員工有錯麼?
近日,據當地媒體報道,寧波一家網際網路公司的女員工入職三天就宣佈懷孕,休完産假之後隨即提出辭職,懷孕期間照拿工資、交社保。
報道指出,該女員工的行為讓公司老總充滿怒火而又無可奈何,最讓資方感到難以接受的是,該女員工承認應聘時已知道懷孕,之所以“隱孕”找工作,就是想在孕産期拿到工資,不讓社保斷檔。
該事件經報道後引起網友熱議。“這算不算職場碰瓷?”有人提出這樣的疑惑。而在爭議中,也有網友指出,“如果女性求職者坦白了有孕在身,被錄用的概率又有幾何?”
記者注意到,在目前的《勞動合同法》《婦女權益保障法》中都明確了對女性的特殊保護,強調女職工在孕期、産期、哺乳期內,用人單位不得隨意與其解除勞動合同。
因此,有網友表示,碰到上述“隱孕”求職的情況,公司老闆或許只能自認倒楣了。
然而,南京大學法學院副教授周長征對中新網記者解釋説,在法律上是不允許用人單位在招聘時對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進行詢問的。
“即使詢問,求職者也可以不回答,甚至可以不正確回答,即便她的回答帶有欺騙性,但也不會被認為是欺詐。”周長征説。
員工懷孕,必然是公司的負擔?
近年來,由“隱孕”入職引發的勞動糾紛並非個例。據媒體報道,2016年,湖南長沙的汪女士進入某公司擔任人事專員,剛過試用期不久,她發現自己懷上二胎,後被公司以“試用期不合格”為由辭退。
儘管勞動仲裁委最終裁決公司應做出賠償,但資方始終認為,汪女士瞞報了懷孕事實,欺騙了公司。
“《勞動合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動合同的法律依據。”勞達創始人、上海人才服務行業協會副會長魏浩徵對中新網記者表示,試用期內,如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”,不管是否懷孕,都能解雇,也不需支付工齡補償金。
但對於“隱孕”,魏浩徵則認為,這種情況“無法論證”。
他表示,“單純從懷孕的角度考慮,我覺得並沒有涉及到損害單位權益問題,針對懷孕員工,法律本身就是強化保護的。”
周長征也認為,很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實是“太過誇大”。
他解釋説,“女員工懷孕後,在生育之前都是可以上班的,她們也在為單位做貢獻,而産假的時間也有限,期間單位可以調整工作安排,或者招聘臨時工來頂替,這些問題不難解決。”
“隱孕”為何讓一些企業難接受?
“隱孕”入職之所以在網上引起一些輿論的不滿,在周長征看來,或許和企業在女員工孕期、産期、哺乳期需承擔的薪資成本“多了一點”有關。
周長征對中新網記者説,“女職工生育成本問題更多應是社會保險、社會保障多承擔一些,但目前還是企業承擔多了一些,特別是工資如果超過了生育津貼,差額部分還需要單位來補助。”
而在現實案例中,確實有一些女員工在孕期、哺乳期,以請病假為由不上班,也有其他一些員工長期請病假,未提供任何勞動,單位還需為這些人的不誠信行為埋單。
“這種情況下,公司企業確實沒有太好的辦法。”魏浩徵建議,法律在設計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、産期、哺乳期的薪酬成本,企業承擔多大範圍的義務?國家承擔多大義務?
法律如何兼顧“傾斜”和“公平”?
由於無法對上述不誠信員工進行法律上的約束,有人疑惑,當前的《勞動法》《勞動合同法》等法律是否過多保護勞動者,法律應如何平衡勞資雙方的權益?
資深勞動仲裁員左祥琦在接受中新網記者採訪時表示,《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨裏,一定有“保護勞動者的合法權益”,但一定不會強調“保護用人單位的合法權益”,原因就是勞動者處於弱勢,立法使用了“傾斜性立法技術”。
左祥琦進一步解釋説,“傾斜性立法就是同樣的權益分配給兩方當事人的時候,一方給的多,一方就是給的少,因為少的一方處於強勢地位。通過同樣權益的不平均分配,追求的其實是一種實質上的公平。”
周長征也認為,立法的目的是為了讓勞動者和用人單位之間達到實質上的平衡,而不是讓勞動者高過企業,也不可能高過企業。
他直言,個別企業遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工,對員工保護過度,是帶有“情緒因素”的觀點。
“勞動者在經濟上處於弱勢,員工要通過勞動獲得工資,要受用人單位的指揮,為單位提供勞動,他把自己的身體交給單位去使用,這時法律必然要防止僱主濫用權利。”
周長征還強調,法律只是保護基本的勞動條件,真實的勞動條件其實高過法定條件。“對一個管理規範的企業來説,需要給員工提供更好的福利、更好的勞動條件和保護。”(湯琪)
[責任編輯：葛新燕]
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