“金三銀四”説“招工”：“壯丁”如何拉得住？

　　■不管外部環境如何變化，企業要想提升用工穩定度，都必須從自身做起，把“搶進門”的都變成“自己人”，切實增強員工歸屬感，攏住心，留下人

　　羊年春節，手機“搶紅包”引發全民狂歡。元宵節沒到，不少企業又投入了“搶工人”的熱潮，似乎不早點行動，“壯丁”便會陷入“已被別人領取”的境地。

　　之所以“搶工人”，有些是為擴大生産，更多則是被動的重新洗牌——前一年好不容易剛上手的工人，轉年便可能“嫁作他人婦”。于打工者而言，新的一年意味著新的機會，跳跳槽、換換手無可厚非。但對企業來説，每年春節後這段時間卻著實難熬。用工不穩，導致企業不得不年復一年地招聘、培訓、磨合，也導致每次過完年車間總得“預熱”一段時間才能重新步入正常運轉。賠進培訓成本不説，生産效率也會受到牽連。對此，江蘇一家紡織企業主就抱怨，現在員工流動率已高達近30%，招聘成了常年性的工作。

　　擁有一支穩定、高效、經驗豐富的員工隊伍，是製造業企業走向成熟的必備要素。然而，在人口結構變化和社會流動加大的今天，做到這點實為不易。供應少、對手強，讓製造業企業在今後相當長時期內必須直面工人緊缺的現實。2013年起，我國適齡勞動力規模逐步下降，人口紅利式微，區域用工競爭日漸激烈。與此同時，第三産業憑藉勞動強度較輕、環境更好、收入可觀的優勢，又在與製造業的人力資源爭奪中頻佔上風。然而，不管外部環境如何變化，企業要想提升用工穩定度，都必須從自身做起，把“搶進門”的都變成“自己人”，切實增強員工歸屬感，攏住心，留下人。

　　留下工人，待遇是繞不過去的。企業與員工，本是利益共同體。工人待遇好了，積極性提高了，創造的利潤會更多；企業利潤高了，才有能力漲工資，也就更能留住人心。

　　留住工人，光靠銀子也不夠。車間通風是否良好、溫度是否適宜、安全是否有保障、加班能否有雙倍工資……勞動的環境條件、企業的誠信程度都左右著工人“用腳投票”的選擇。過去用工充足，一些企業不需也不屑下這些功夫；如今，不少企業打出包吃包住、夫妻宿舍、帶薪休假、專車接回等“情感牌”，歸根就是要給工人“家一樣”的感覺。這一點，值得更多企業借鑒推廣。

　　工人緊缺，也倒逼著企業轉型升級。更新設備、機器換人，雖把員工數量減下去了，但勞動強度的降低、生産專業化的提高，卻能讓企業逐步吸引穩定的高技能工人。就這一點看，加快産業升級也是穩定隊伍的一個法子。當然，除了企業，城市的決策者也應轉變觀念。過去，有關部門習慣了向企業承諾解決“用工荒”，費盡週折“拉壯丁”，今後不妨在營造合法合規的就業環境、建立合理的工資協商機制、賦予農民工同城待遇等方面多下些功夫。工人的心氣兒順了、勁頭兒足了、歸屬感有了，恐怕也就不會一次次地奔向不確定的未來。

　　出了正月，工人搶奪戰差不多就可見分曉。短期內搶下工人，趕上訂單，確實可以“沾沾自喜”；可要想長期穩定、“洋洋得意”，企業要做的事兒還多著呢！