聘任制公務員如何實現“出口順暢”

　　近年來，公務員聘任制在我國多地試點。同時，義烏聘任制公務員“年薪30萬元起”、深圳“零淘汰”等現象引起大眾熱議。很多人關心的問題是，對聘任制公務員應當如何考核？“瓷飯碗”是否會變相成為“鐵飯碗”？

　　我國《公務員法》規定，公務員職位類別分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。該法第九十五條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”

　　對此，中國人民大學公共管理學院副教授張璋認為，聘任制主要適用於專業職位和輔助職位，前者的特殊性在於技術性強，適用對象少；後者的特殊性在於不是公務員的主體，並且存在流動需要。

　　我國《公務員法》第九十六條規定，機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程式進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。

　　張璋説：“聘任制的政府工作人員，在理論上是非領導職務，所以，無論按照公開考試招錄還是直接聘用的方式，都是合法的。另外，之所以如此規定，也更符合聘任制人員的專業性、臨時性及小範圍的特點。”

　　對於招聘公務員過程中如何保證公平，中國政法大學法治政府研究院副院長、教授王敬波認為：“為防止選任不公，還是應該加強選拔條件和選拔過程的公開性，同時監督也很重要。”

　　國家行政學院公共管理教研部教授汪玉凱説：“政府對聘任制公務員招聘抓得越來越嚴格，要求聘任制公務員的招考要儘量公開考核，公開筆試，公開面試，以此減少招聘的主觀因素，提升客觀性，保證公平公正。”

　　對於備受關注的深圳聘任制公務員“零解聘”現象，汪玉凱表示：“深圳的聘任制公務員很特殊，它的內涵跟一般意義上的聘任制不一樣。深圳這幾年是把所有新進的公務員都納入到聘任制中，不局限于專業性較強的職位和輔助性的職位。這是公務員制度改革試點的示範。”由於這幾年深圳普遍實行聘任制，所以他們一般是到年底才考核，這幾年沒有一個被辭退的，但是有主動離開的。

　　那麼，公務員聘任制這一“瓷飯碗”會不會成為“鐵飯碗”？

　　王敬波認為，聘任制較之其他方式選任的公務員，更容易實現“能進能出”。有些聘任以項目聘人，項目結束，合同到期，就可以離職走人；有些則是根據考核情況，即考核符合續聘標準，該人員將繼續留任，這兩種情況都存在。不管如何聘任，關鍵要進一步明確考核標準，加強考核針對性，對於無法勝任工作的，根據合同予以辭退。

　　汪玉凱説，過去公務員進入政府部門後，就像進了“保險箱”，每個月也不像企業那樣繳五險、三險，可以一直幹到退休。有些年輕的公務員考進去後，覺得自己不適合當公務員，想離開，但離開後就沒有社會保障了，後顧之憂沒法解決，所以可能會在政府部門混日子。聘任制公務員所有人都要繳社保，這樣就解決了辭職的後顧之憂，給人才流動帶來便利。

　　王敬波説：“聘任制的一個優勢在於薪酬福利等都是通過合同實現的，公務員系統和社會系統的用人模式被打通。”

　　我國《公務員法》第三十三條對公務員的考核內容一句帶過，即“全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。對此，有輿論認為，聘任制公務員考核沒有具體的規範細則，流於形式。

　　王敬波認為，公務員的工作性質和企業不同，很多工作難以量化，因此，對公務員工作實績的考核是公務員管理中的一個難點。為避免流於形式，聘任單位應進一步明確崗位要求和崗位責任，考核也就可以更加科學和具有針對性。

　　張璋説：“中組部、國家公務員局這些年來一直在不斷探索公務員考核制度的改革和完善，最近的當屬中組部的‘一個意見’和‘三個辦法’。雖然有規定，但從整體上看確實還是有些籠統。各地對於公務員的考核也在不斷進行改革。總體看來，很難有一個對於‘德、能、勤、績、廉’考核的通用細則。一個部長、一個市長、一個辦事員，以及不同部門的公務員，大家的工作崗位、性質、要求等差異性如此大，如何用一個非常細的通用標準來考核所有人？”

　　張璋認為，考慮到聘任制的制度設計初衷，參考各個國家的經驗，聘任制不應、也不會成為公務員任職制度的主要方式。

　　王敬波對此則持不同觀點，他認為，聘任制未來應成為公務員任用的主要形式，普遍適用於普通的公務員崗位。她説，聘任制從專業技術等崗位開始，已經積累一定的經驗，但問題也是存在的，包括崗位選擇隨意性、考核標準模糊化、管理缺乏針對性，等等。公務員聘任制對於打破公務員體系，提高公務員工作積極性的作用還是非常明顯的，比較大的阻礙主要是配套制度的統一，如醫療等制度並不匹配，需要一併進行改革。