7月3日：同工同酬，才談得上體面勞動

　　獲賠38萬用法律為“臨時工”撐腰

　長期以來，合同工常被一些用人單位用作“臨時工”，他們雖付出難以言表的艱辛，卻在工資、福利、待遇等方面與正式工差別很大。法律的施行和案件的判決，讓“臨時工”們看到了希望，心裏有了底氣。相信，有了法律作後盾，“臨時工”的合法權益和合理訴求，將得到更為積極的回應。

　事實上，1995年勞動合同法實施後，法律意義上已經無正式工和臨時工之分，原來的勞動合同法已經確立了勞務派遣人員同工同酬的權利。但由於對同工同酬的界定略顯籠統，出現了一些單位只把同酬限于基本工資，而勞務派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠因此，修改後的勞動合同法加入了新條款。

同工同酬才談得上體面勞動

　無論是什麼原因造成的同工不同酬，最終造成事實的“身份歧視”都是不公平的、不可接受的。憑什麼同樣崗位、同樣工作量，一些人的報酬就要比另一些人高出許多？“編制”又是什麼東西，能夠化解這天下之大不公？為什麼有些單位又可以實行同工同酬？

　勞動者是生産的主人，企業的主人，社會的主人。保護勞動者權益，關鍵是確保“同工同酬”。同工不同酬，導致了勞動的不平等，引起了勞動者的心理不平衡。構建社會主義和諧勞動關係，就必須消滅同工不同酬現象，消滅身份歧視現象。在企業，要真正實現臨時工與正式工同工同酬，關鍵在政府。政府要依法加強對企業的行為活動的動態管理，加強對企業執法情況的監督檢查，加大對違規企業的處罰力度，確保《勞動合同法》在企業落到實處。

實現同工同酬重在權利救濟

　儘管法律已經明確，但要真正實現同工同酬，還要給予勞動者相應的程式保障和權利救濟。

　首先，用人單位有義務在簽訂勞動派遣合同之前公示本單位報酬分配辦法。如果對此不公示或者不真實公示，則應視為內部勞動保障規章制度不完備，應根據勞動保障監察條例，由勞動保障行政部門責令改正，直至做出處罰。

　其次，要落實連帶責任制。勞動合同法規定，勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　再次，應建立派遣單位先行賠償機制。同工不同酬的出現，派遣單位至少存在審查失職的過失。

　最後，由用工單位或派遣單位承擔證明同工同酬的舉證責任。勞務派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處於弱勢地位，對其有利的相關證據也往往由派遣單位或用工單位掌握。用工單位或派遣單位有義務證明差別待遇是基於客觀、合理的因素，而不是出於身份歧視，否則將承擔法律責任。

　　中國經濟網編後語：

　　工作內容相同，因“身份”不同而報酬相差巨大，本身就是對勞動及勞動者的侮辱，也讓“臨時工”莫名成為“替罪羊”的代名詞。應該説，“同工同酬”是社會必須，但就目前來説，還有另外一層憂慮，會不會因此造成一部分人失業？怎麼樣才能真正保護勞動者的合法權益，而不是讓他們成為“被侮辱與被損害”的？這些都需要具體落實。

[責任編輯： 王君飛]