中國職場人士更愛跳槽：僅13%從事本行業超20年

　　中國職場人士更愛跳槽

　　[在中國,只有13%的職場人士從事本行業超過20年,而全球平均水準是7%,北美地區則是28%。由於經濟環境變化迅速,發展中國家人才待在單一領域的穩定性遠低於發達國家]

　　寧佳彥

　　月明星稀,烏鵲南飛。繞樹三匝,何枝可依?

　　根據職場社交平臺LinkedIn(領英)發佈的《2016年中國人才趨勢報告》,儘管中國職場人士當中只有22%在主動找工作,但是中國職場人士都願意了解新的工作機會。

　　職場人士跨界跳槽的時間在全球範圍內各不相同。在中國,只有13%的職場人士從事本行業超過20年,而全球平均水準是17%,北美地區則是28%。由於經濟環境變化迅速,發展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領域的穩定性遠低於發達國家。

　　什麼導致了中外數字如此顯著的差異,中國企業僱主又要如何面對?

　　挑戰與晉陞並存才能留人

　　在領英中國副總裁于志偉看來,目前的職場人士持有本科以上學歷者達到80%,碩士有49%,工作三到五年以上的職場人士構成了中堅力量。

　　領英的調研指出,從候選人的角度來看,換工作時最大的困難是不清楚該崗位的實際要求,以及公司的文化、價值觀以及將來的職業發展道路。這就促成了人才的快速流動。根據領英的調查,近五分之二的中國職場人士認為在目前公司工作不會超過兩年。願意工作三年以上的員工更希望其職業生涯的下一步是升職,並認為他們的工作是為實現更遠大的目標。

　　領英在報告中指出,中國職場人士不願意為現在的工作設定具體的留任時間,這種做法也有現實原因:中國産業格局更疊迅速,很難預測未來幾年會發生什麼。但可以確定的是,更具挑戰性的工作和職業發展機會,能夠吸引中國職場人士尋找新的工作機會。

　　這一點也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區總裁HakanErdama的認可,他在艾默生已經工作了27年。“我認為在一個工程類企業工作,會有很多不同方面的資源,而且我很幸運,去過很多部門嘗試很多新任務。我曾在6個部門工作過,它們分佈在世界不同的地方,每一次去到一個新職位的時候,就像一個全新的工作一樣,我能不斷挑戰自己,學習到很多。所以,其實我沒有太大必要通過換工作來實現這些。”他在接受第一財經記者採訪時表示。

　　同時,他也坦言傳統的工程類企業在吸引人才方面會面臨一些挑戰,現在很多年輕人更願意去軟體、網際網路公司,新興的科技公司也在從傳統企業挖人。儘管工程類企業表面看起來缺乏吸引力,在艾默生,創新人才同樣可以運用網際網路技術,可以接觸到軟體開發,但更重要的是,他們可以通過應用這些技術發掘出應對生活中各種難題的解決方案。

　　“在中國吸引人才確實會面臨一些挑戰。比如年輕人常常根據興趣挑工作,換工作比較頻繁。很多初入職場、工作兩三年的人才如果覺得工作不合興趣,就會想跳槽。艾默生作為工程類公司,往往需要花好幾年時間來培養一個好的工程師,也要投入很多來留住這些人才。”Hakan説。

　　領英發佈的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側面驗證了這一點。在當前的經濟發展階段,中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業務開發、銷售、産品管理、市場行銷和運營,而美國則是運營、銷售、資訊技術、工程和市場行銷。

　　談及影響公司人員流動的因素時,華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴第一財經記者:“坦白説,我覺得首先是受幾個大的因素的影響。整體的經濟環境怎麼樣,經濟環境如果不好,人才流動的頻度就會下降。第二個是看行業本身成長的情況,如果這個行業還是在朝陽期或者是上升期,那人才流動也許會少一點,或者行業之內的流動會多一點,也會從很多其他行業吸引新的人才進來。”

　　僱主看重品牌建設

　　領英對近300名中國人才資源高管的調研反映了當前中國企業招聘團隊在完成招聘任務的考量上仍與國外有顯著不同,中國的招聘人員將用人經理滿意度放在首位,美國的招聘人員則更側重於新員工的留任時間。

　　為了適應候選人的變化,中國僱主的招聘方式也在悄然調整。從預算投入現狀來看,73%的招聘預算花在求職網站招聘代理機構和招聘活動等傳統招聘渠道上,但91%的中國人才招聘負責人認為僱主品牌建設對人才招聘能力有顯著影響。僱主品牌建設是他們希望加大投入的首要領域。

　　在這一過程中,僅僅在招聘時接觸到候選人,傳播公司的理念是不夠的。“如果有想來的人能夠找得到我,不是説‘我要找工作’,就是大家一起做一個事業,當然我們還可以做一些非常有趣的人才行銷。其實做僱主品牌的宣傳,我認為還應該有更創新的舉措。”復星集團副總裁、首席人力資源官康嵐説。

　　這與企業自身的發展密不可分。以投資見長的復星集團對內採取的是開放的心態,在招聘時更看重全球化的背景,強調的是深度、高速和廣度。這體現在用懂行的人,在行業的創新和領先,能夠看清行業未來發展的趨勢以及在地域上進行跨界交流。

　　“我們不是太熱衷於傳統的招聘模式。這個和我們對人的要求也是相關的,因為我們並不需要那些沒工作找工作的人,我們需要的是抓住那些有能力的人,讓他了解復星,讓他想來,這個是我們的核心目的。”康嵐在接受包括第一財經記者在內的採訪時表示。

　　這已經不僅僅是通過搜索然後與候選人建立好友關係那樣簡單。事實上,企業也在運用新的技術手段來不斷完善招聘的過程。比如借助大數據分析報告,建立企業的主頁發佈相應的資訊,通過瀏覽量、轉化率等來提升招聘的有效性。了解行業的資訊以及人才整體的流動狀況,將可以幫助企業完善相應的人才戰略。

　　“兩年前HR領域有這麼火嗎?沒有。但是今天從上到下,企業談到人力資源時如饑似渴,這是一個很好的時間點。”于志偉表示,中國企業的需求將通過新的徵才方案得到解決。